Похожие видео
Текстовая версия
Здравствуйте уважаемые коллеги сегодня мы поговорим с вами о такой важной теме как мотивация я назвала нас тренинг мотивация руководство пользователя.
Ну немножко да прежде чем мы начнем расскажу о себе зовут меня на першина вы чем я уже пять. Лет было и на должности рекрутёры и руководитель отдела персонала на данный момент. Является чад однако тарт опыту я работала и войти компании и в ритейле и на производстве в консалтинге поэтому сталкивалась достаточно.
Широким кругом сотрудников и поэтому есть чем поделиться с вами рассказать о том все таки какая система мотивация! Более актуально для сотрудников бретелей для сотрудника войти компаниях и для сотрудников консалтинге потому что на самом.
Деле вот если анализировать казалось бы да все люди у каждого есть свои мотивы но все-таки сфера оказывает воздействие. Специфика деятельности оказывает воздействие на то как себя проявляют. Человек какие у него мотивы какие у него цели и чем он руководствуется на самом:
Деле да что такое мотивация мотивация побуждение к чему-либо когда мы мотивируем мы пытаемся заставить человека делает то что мы хотим да вот мы ему мы его можем заставлять сотрудника. Уговаривать мотивировать давать ему различные то морковочки бонусы но вот почему то возникает такая ситуация что вроде бы как то и уговариваем вроде? Бы и убеждаем принуждаем заставляем а вот он и нужно сначала работает все хорошо он горит на работе светится работая тут в какой-то.
Момент наступает ситуация когда мы видим что скис и мы не можем понять почему. Же так вот еще вчера это был настолько мать и кирова на сотрудник преданной фирме а тут произошла ситуация когда сотрудник. Действительности почему-то выгорел и разочаровался почему же так происходит.
На самом деле здесь вся ситуация к самой вообще системе мотивации. Как вообще возникает формируется сотрудника мотивация вот он изначально испытывает потребности или недостаток в чем-либо вот потребность. Это может быть в том числе и ну как правило.
Это какая-то финансовая потребность до либо вот потребность в самореализации если брать вот теорию потребность маслоу то есть изначально вот потребность!
Безопасности далее у нас есть уже были высокого уровня это потребностью до низменные потребности это вот еда питье вода по тому же возникает потребность: Безопасности чтобы это не забрали далее уже в более высокого уровня возникает! Потребность это вот в том числе потребности в самореализации и достижение вот поэтому тут уже все зависит от того какой.
Уровень потребности у нашего сотрудника и я скажу да если брать и rank провела там вот здесь на низменные. Потребности это вот потребности в еде в воде и потребности в том числе и в безопасности потому что когда приходит сотрудник. Доедешь вопрос чего вы хотите чего вы ищете стабильную постоянную работу чтоб платили чтобы были хорошие условия труда вот человек!
Собственно говоря мы потом рассмотрим до из таких гигиенические факторы то первую очередь то что мотивирует этого сотрудника вот на самом. Деле да бывают конечно и люди которые приходят и говорят я хочу поменять работу мне не нравилось отношения руководства начальник кричал ругался возмущался очень. Часто по поводу и без и человек вот по этой причине стремится сменить место работы когда?
Сотрудника есть какая-то потребность которую мы должны в идеале вы ведь нас и она не чего он хочет чего не хватает чего он хочет.
Чего ждет от работы далее конечно него возбуждено побуждение возникает либо мотивы и человек начинают у нас прилагать определенные!
Усилия для того чтобы эта вот потребность компенсировать возникают у него цель если цель да действительно это карьерный рост его результатам к этому. Стремится он стремится максимально выложиться максимально себя проявить что цель достичь до новых только.
Что мы получаем цель либо удовлетворена либо частично я цель достигнута либо она не достигнута и когда у нас возникает демотивации вот очень часто! Как раз таки когда человек предлагают усилиям?
Раз прилагает два прилагает но он не видит.
Какой-то реакция со стороны руководителя руководитель но попросту не замечает.
Его усиленного не хвалит вот если чего-то сделал не так дала руководитель множество ругать это пожалуйста. Но каких то достижению не замечает что происходит человек попросту выгорает видит?
Что цель недостижима я прилагаю усилие я делаю я не могу и достичь? Этой цели руководитель не не дают никакого ответа я не понимаю.
Может быть отлетающие куда правильно может быть я что-то делаю не так и это одна действительно из причин почему не работает мотивация. Почему демотивация происходит у нашего сотрудника на самом деле это не всегда а причина почему не работает схема мотивации очень часто мы действительно!
Разрабатываем вот такую шикарную систему мотивации вот которая должна ну просто вот решил все наши проблемы да и мы считаем? Что действительно у нас самая лучшая система мотивации мы все так хорошо:
Продумали и бонусы есть и вроде офис хороший но по какой-то причине сотрудники все равно непродуктивный вроде или почему-то присутствует текучесть. Персонала да я думаю что многие с этой проблемой сталкивались и многие задавали себе вопросом почему почему же они уходят? Вроде бы и зарплата рыночно вроде бы все хорошо ну на самом деле дай если действительно мы сталкиваемся.
С проблемой мотивации до что сотрудники небо тебя значит. Все-таки чего-то мы не учитываем да то есть но на самом деле если брать вот тоже мотивацию чего зависит удовлетворенность в работе. Да то есть это есть такие факторы гигиенические?
Так называемые очень считают что вы это не дали это хорошо офис.
Мотивация
Хорошую заработную плату и сотрудник доволен то есть если мы сейчас рассмотрим. Что относится гигиеническим фактором это политика фирмы это точки отношение руководства это график работы это заработная плата.
Это вот какие то соц пакет так называемый но это в том числе отношения с коллегами и руководством уровень да и прямого. Контроля работы то есть тот муки на самом деле считает!
Что это уже вот система мотивации у них такая хотя на самом деле это те факторы которые говорят. Сотрудник будет просто работать но если мы опять же вернемся: К схеме герцберга эти факторы они дают нулевой эффект то есть потому что это просто?
Гигиенические факторы да то есть какой-то момент: Сотрудник работает но мотивированные этот сотрудник мол попросту нет потому. Что действительно мы не мотивируем сотрудника а вот когда мы уже подключаем мотиватор.
И тогда уже у нас происходит действительно. Продуктивность труда что такое мотиваторы вот мотиваторы это возможность расти профессионально это степень ответственности должности это интересное содержание работы это общественное.
Признание и успех как мы видим мы очень часто подменяем понятия когда мы строим систему мотивации мы действительно не учитывая те факторы. Что мы не мотивируем сотрудника мы просто создаем условия которые обеспечивают? Но не нормальное функционирование данного сотрудника на работе без учета мотивации:
Вот это и есть одна из таких вот ошибок с которыми мы сталкиваемся. И которые приводят к тому что наши сотрудники не замотивированы еще одна проблема дал как я уже говорила. Мы разработали вот единую систему одеваться не понимаем.
Почему она работает на самом деле вся причина. В том что у каждого человека свои мотиваторы? Вот если мы сейчас вот посмотрим есть люди у которых при виляющий мотивы это мотив самоутверждение?
Это стал тасс престиж утверждение в обществе если наша система мотивация построено. Вот у нас во главе всего поставлен карьерный рост до действительно данного сотрудника это будет мотивировать.
Он будет стремиться достигать цели работать продуктивно потому что он будет видеть вот результат что я достигну: Мой мотив будет достигнута я сама отвяжусь у меня будет статус престиж утверждение в обществе. Но если мы видим действенно сотрудники у которых есть мотив такой!
Безопасность и стабильность хочет ли этот сотрудник карьерного роста чтобы его дергали как-то: Расширяли сферу его обязанности для нет пожалуй.
Если у нас действительно система мотивация вот построена на эти факторы этот! Сотрудник не удовлетворён если мы начнем его дергай то толкает к чему-то заставляет развиваться. Расширять сферу обязанности что произойдет произойдет вот это вот пресловутая профессиональное.
Оба гора не и человек просто уйдет в ту сферу где его не будут трогать вот это на самом. Деле да эти люди не и не могу сказать что они совершенно не готовы обучены они развиваются в рамках: Своей профессии рамках своей должности но или комфортно да вот часто это бывает действительно бухгалтера вот так категории.
Сотрудника не хочется ни главным бухгалтером быть ничего не хочется. Дополнительных обязанности вот очень часто это бывает и врачи. Как ни странно почему комфортной профессионала себя чувствует уверенно зачем ему почему мы что-то?
Другое вот да то есть есть ещё вот как вы видите мотив апелляции присоединение. 3 мнению устанавливать и поддерживать связь с другими людьми и на самом деле вот бывают компании где есть вот такой: Вот balan и не это баланса какой-то командная работа.
Да то есть сотрудникам станции индивидуальные цели и во главе всего этого достижение конкретного работника это вот часто бывает например в агентствах? Недвижимости до финальной такой самый яркий пример это сетевой маркетинг выживает залез залез дальше. Жердочке и лучше всех на годин дано это вот и лучшего те ли это на самом деле не поддерживается так какое то вот помощь.
Коллеги хорошие взаимоотношения поддерживается дух конкуренции между сотрудниками ну и довольно таки много таких компаниях где действительно это процветать если у нас сотрудник. Вот с таким id мотивам да ему на самом деле действительно важно важно важны хорошие отношения с другими людьми: Ему важно работать в команде помогая другим да так живут как ты сотруднику с про социальными мотивами он хочет помогать он хочет быть полезен.
Ему надо дать эту возможность себя таким образом реализовать это вот прекрасные наставники коучи но если мы действительно ставим. Этим сотрудникам индивидуальные цели не даем возможность помогать! Не поощряем это поверьте это существует на практике.
И возможно действительно это та проблема с которой сталкиваетесь именно вы это процветает ваша организация что происходит человек это надоедает.
Это противоречит его мотивом вот поэтому действительно вот в этой ситуации не работает система мотивации? Конечно самом деле это вот в чем то наш недостаток.
Как и чара потому что мы не проработали на начальном этапе мы не выявили мотивы человека в идеале при собеседовании. Что мы должны делать мы должны составлять так называемую карты мотиваторов сотрудников да это то есть факторы которые мотивируют каждого конкретного. Сотрудника что влияет на его удовлетворенность работой вот как пример это может быть вот такая вот карта мотиватором часто это бывает.
Этап медленно здесь вот у нас примере приведена карта мотиватором: Вот которая выглядит как диаграмма как мы видим от нашего этого конкретного сотрудника для него самая главная стабильность в работе.
А также вот возможность обучаться вот поэтому он такой. Немножко двойственные человек то есть это вот как мы видим что человек хочет работать своей должности но при этом хочет. Расти в своей должности вы при этом это если мы его за 100 не заставим управлять другими людьми!
Стремится быть первым вот у него нету этого сорта да то есть вот как вы видите стремление быть первым у него вообще самый минимальный. Балл и чуть не хочет не хочет быть лидером чем этот человек хочет просто работать.
Тренинг по мотивации
Заниматься тем что эмуляция чтобы вы не трогали вот как раз такие вот если мы с такого сотрудника. Например менеджер по продажам будем стоять и вы ему цели а там на самом. Деле для менеджера по продажам самое главное больше продать и быть эффективным результативным то конечно же этот сотрудник.
Будет чувствовать дискомфорт у него будет наблюдаться внутренний конфликт и в какой то момент. Мы этого сотрудника попросту потеряем о чем я говорю. В виду я к тому что в действительности для каждого сотрудника необходимо своя система.
Мотивации что же делать в такой ситуации как мы видим все сотрудники нас разные и конечно же разрабатывать систему: Мотивации вот под каждого сотрудника если еще там человек например 500 ну вы сами понимаете что это действительно невозможно: Для таких целей существует такая прекрасная система которая называется геймификации чем суть этой системы.
Сотрудникам становятся цели и за выполнение каждой цели он был сотрудник получает? Копаем баллов потом эти накопленные баллы можно обменять именно на то что хочет сотрудник вот эта система реализована.
На самом деле по-разному есть компании где сотрудник выбирает только нематериальную. Мотивацию есть компания где-то может быть и монетизация. Вот этих мод бонуса вам может также получение каких-либо бланк и сотрудник с мотивом.
Да на баланс личной жизни работа как я уже говорила. Есть вот с таким с такой вот система мотивации да тогда естественно. Он для него важен баланс между личной жизнью и работой естественно для такого сотрудник что будет эффективно cupido.
Какие то например дополнительные выходные он может купить дополнительный отпуск может купить вот за счет этих бонусов.
Да мы должны дать ему возможность выбора это будет действительно его мотивировать выполнять цели потому что вот он сможет себе приобрести то чего ему не хватает! Если у нас например сотрудник который у нас стремится к саморазвитию и к обучению на что потратит о ну скорее? Всего она платит себе какой-то тренинг какую-то обучающую программу и для него это будет действительно.
Очень ценным потому что ну так бы он тратил свое свои деньги так вот ему это может.
Обеспечить руководстве мы это может обеспечить компании я хочу сказать да что касается сотрудников возможно у кого-то. Возникает скепсис но я вот сталкивала с компаниями которые внедрили эту систему.
Это было как раз таки идти компании! Я хочу сказать что это был один из ключевых факторов.
Когда кандидаты принимали решение о смене работодателя в пользу компании. Вот с которой я сотрудничаю на тот момент я сотрудничала с ними на фрилансе ну это действительно у них вот была возможность.
То есть человек сам выбирал да то мотивацию которая ему интересна. На то есть вот он выполнил целью пользовался ими так как хотел то есть он мог оплатить себе например. Занятия тренажерном зале занятия йогой либо мог курсы английского языка платить смотря все что он захочет вот я мог получить если действительно ему нужны были деньги!
Им просто это в виде денег если человека мотивирую. Денежная мотивация но на самом деле то что касается вот денежной мотивации вернулся опять же к этому аспекту то есть вот один из очень. Распространенных мифов надо сотрудникам платить как можно больше денег когда-нибудь замотивированные?
Работать был продуктивно вот я очень часто такое слышала.
От наших руководителей и не действительно считают что это мотивирует нужно относиться.
К сотруднику как угодно нагибать его там не совсем корректно. Обращаться лоно выплатить хорошо чего не потом уходят!
Непонятное судей не даю вот ну на самом деле деньги. Это не всегда мотиватор главное многие когда даже проводят опросы.
Зарплата на самом деле они вчера то обманывают. И себя потому что вот если стоит выбор две разные компании с одинаковым уровнем.
Оплаты труда человек как правило выбирают ту компанию которое: Мы ближе все-таки по духу и где не были интересны соц пакет поэтому.
Вот такие даже из пакета и и все таки какая-то дополнительная мотивация для компании! До одна компания например дает помимо заработной платы рыночные еще какие-то.
Например тренинги за счет компании дает возможность например вот оплачивает корпоративы для сотрудников. Как-то вот насыщает их рабочий день рабочее время и я скажу что большинство из сотрудников я думаю вы со мной согласитесь выберут именно.
Право работодателя которая все-таки дает более широкий соц пакет поэтому для мотивации сотрудников необходимо вот учитывать несколько. Факторов и гигиенические мотивирующие то есть изначально когда человек вот нас анализируют как работодателя мы должны. Но быть комфортно да мы должны обеспечить ему зарплату офис условия труда все необходимое.
Для работы если мы требуем от человека: Работать за компьютером мы должны ему выделить да и не тут компьютер который там старые тормозит чтобы он нервировало сотрудника действительно которое производительный:
Мотивация персонала
Но дальше вот перед человека до поработать в каких руднике не ческих условиях но ему захочется. Чего-то другого если оно мотивировано карьерный рост а вы не даете никак компании карьерного роста когда конечно же этот сотрудник. Рано или поздно постарается найти на иная работа где это будет удовлетворена.
Потребность поэтому но что делает такой ситуации конечно же мы должны опять же доставлять карту мотиваторов а которая говорила ранее и если сотрудника: Мотивирует час тогда вернёмся к мотивам какие у нас бывают у наших сотрудников если сотрудника!
Мотивирует действительно либо мотив достижение либо мотив самоутверждение либо мотив власти мы должны для такого человека предусмотреть! Возможности карьерного роста потому что это будет их мотивировать в идеале мы должны разработать для них план карьера поставить!
Цель и поставить какие-то этапы которые должен пройти тогда для него действительно. Будет открыта возможность карьерному росту но опять же цели не должны быть слишком амбициозны и вот это тоже одна из ошибок.
Почему не работает система мотивации мы стали в недостижимые цели я сама сталкивалась на своем примере когда вместо или такие цели которые. Я просто вот уже физически и не могла их выполнить за ними гналось гналась и старалась добыть. Лучше то есть естественно получала и бомбу за это и какую-то то там может быть статус дополнительную?
Но в конечном счете и просто устала бегать за этими. Целями потому что да вот у меня принцип. Стала полпроцента вакансий то есть ну по сути я не могла их медь то есть мне не давали возможность качественного найма.
Если мне нету качественного на я моя например потом могу где-то вот попасть на текучести персонала?
Поэтому меня это в какой-то момент напрягало это на было бы наверно одним. Из факторов почему я ушла из ритейла ну не только это было окончательную но это тоже фактор возымел мест также вот наши сотрудники!
Когда вы стоите слишком амбициозную цель и сначала они будут на подъеме действительно гнаться догнаться пытаться достигнуть но у нас было вот какая система тоже что. Ты достиг цели тебе стоит еще более жесткую цель то есть и тоже в какой-то момент понимаешь: Что ты просто не можешь достичь потому что ну вот просто ресурсы ограничены и твои человеческие ресурсы из какие-то внешние.
Обстоятельства вот это бывает очень часто во продажников когда. Они ставят просто вот немыслимы планы по продаже и человек даже наполовину не может? Приблизиться к этой вот цель и в итоге они получают только ставку ему становится неинтересно и не нас покидают!
Как работодателя хотя при этом при всем это можно там обеспечить лояльное руководство хорошие условия труда может? Там где той тренинги для не по продажам: Проводим и потом нас руководство пеняет на отдел кадров.
Стве некачественных менеджеров находит на тренировка торы и не научили. Сотрудников зомби вся причина действительно не план неправильной постановке.
Цели цели должны быть действительно по принципу smart они должны быть конкретными да например повысить план продаж на 50 процентов или тому. Достигнуть плана продаж там 400 тысяч гривен это вот конкретная цель и до в первом квартале должен. Быть еще четко срок цель должна быть конкретная измеримая то есть это должны.
Быть какие-то вот либо процентное соотношение либо это должна быть какая-то четкая фиксированная сумма цель должна быть достижимо когда мы ставим цели мы должны.
Проанализировать показатели сотрудника за прошлый период очень проанализировать что у нас происходит сейчас на рынке.
Если мы принимаем до что вот опять же там retail мы-то компания. Которая занимается продажей или предлагаем такую услугу либо такой товар который не пользуется спросом на рынке! На данный момент мы должны понимать что сотрудник.
Да там силы например дороговизна наши продукцию. Не сможет выполнить тот объем продаж который мы ему ставим не потому что вот молодцы ну просто вот покупательская способность населения?
Не позволяет ему эту цель тогда возможно там pride пример какие-то. Вот неординарные меры он выйдет на новые рынки сбыта но вполне вероятно!
Что все-таки ну все-таки мы должны происходить вот реальной экономической обстановки тогда действительно эта цель будет мотивировать. Если сотрудник понимает что он приложит определенное усилие цель достигнута будет он будет стремиться ее выполнить вот когда.
Мы сотруднику ставим цель и сотрудник заведомо понимаешь цене достижимо что произойдет собственно говоря будет испытывать линию он вообще не будет стремиться? И и достигнуть потому что он поймет что я все равно не достигну очень часто. Вот у нас новая ситуация вот мы поставим амбициозную цель и сотрудники естественно не достигают сотруднику.
Многим это вот у нас постоянная практика и что происходит происходит: У нас ежедневные так называемые коучинге почему сотрудник не выполнил цели да то есть вот мы даже возможно используем программу по плану. Сейчас говорю по продажником utm анализируем да и понимаем вот там на этапе.
Холодном и например разбойном да у нас до сделки не доходит на при 90 процентов когда даже 2t 98 процентов отказов от евы начинаем: Искать причины в нашем сотруднике мы начинаем.
Говорить ему что он не правильно работает. Продажи он не работает с возражениями вот что он такой вот у нас весь бестолковой причем вот очень часто это бывает:
Что это достигает каких-то вот вообще вершин это выносится на слух всего коллектива?
Вебинары
Что испытывает этот человек он испытывает непонимание потому что руководители. Не разобрался он не дает очень часто ему высказаться да вот основная причина.
Почему человек звонит узнают цену цена на рога человек отказывается. Единым по продажам в этом нет но потому что человек попросту не может оплатить.
Ну вот это особенно касается тех компаний которые например занимаются отопительным оборудованием которые вообще компании у которых товар в доллар. А потому что доллар растет цена растет. Люди и покупали несколько лет назад помогут их постоянные?
Клиенты и сейчас обращаются не понимают что цена недостижима они уже там например то переходим на китайский аналог потому что он более.
Дешевый поэтому тут мы тоже должны эти фактора учитывать и конечно если мы сталкиваемся с такой ситуации мы должны естественно. Подкорректировать цели мы наверное должны стать и поработать вот над товарным ассортиментом если наши менеджеры! По продажам не может это реализовать возможно действительно причина в таборе либо товар не модно возможно надо работать!
Закупщика вниз тем же менеджером продажа тут то что касается: Вот этих вот нюансов на самом деле вот это тоже говорю?
Про мотивы про мотивации как вообще вот мы их выясняем. Что формируется карта мотиватора но на самом деле вот если мы задаем!
Как правило прямые вопросы то сотрудник не всегда отвечает объективно то чтобы того мотивирует очень часто мы замечаем на временную струне старается нам дать. Те вопросы ответы на которые может наши вопросы как.
Мы ожидаем что мы вот что мы хотим слышать да то есть он хочет он узнает что-то компании стараются нам рассказать.
О том как он себя видит как он себя чувствует в этой компании вот он идеальный сотрудник только возьмите.
Меня на работу ну на самом деле это все игра и конечно. Же вот видео ли это использовать не при мне вопросы так называемые а проективные. Вопросы проективные если вы знаете что это такое то вопросы которые вот они не относятся лично к человеку а!
Просто вообще вот за его какое-то отношение думаете о системой мотивации идеальная и человека на самом деле в большинстве своем расскажет. Он действительно про ту систему мотивации к про идеальное для него но если вы спросите вот такая для носа на лучшую. Систему мотивации скажу на своей практике сильно очень часто бываешь сотрудники!
Изучают то что предлагаем если не очень хотят работать в компании и рассказываю что эта система мотивации идеальная для них то что сотрудник хочет! Работать в компании это всегда плюс это всегда положительно но нам интересен человек который действительно. Вот внутренний приемлет наши цели нашу и вашу корпоративную культуру которая для которого это все органично потому что?
Если на самом деле человек там собрал во время интервью он какое-то. Время поработать но в любом случае он да возможно вот он действительно там долго не может найти работу: И какие-то выставит тебя заблуждение относительно компании но в конечном счете он все равно покинет эту компанию.
Потому что это не соответствует его внутреннему я поэтому вот тут вот надо действительно очень активно работать нам чтобы собственно. Говоря не допускать каких-либо ошибок давайте пройдемся вот по мотивам также дальше как мы видим.
Есть у нас такие вот сотрудники для которых важен важны мотивы саморазвития я скажу что на самом деле очень такая вот сложная. Категория для сотрудников потому что когда человек постоянно стремится к саморазвитию. И он очень быстро выгорает должность и на самом деле вот очень часто эти люди они прыгают с одной должности в другую.
С одной сферы в другую и тут я скажу что постоянно. Нужно работать над ротации то есть либо это горизонтальная либо вертикальная ротация иначе вот мы тоже столкнемся.
Такая ситуация что человек какой-то момент от нас убежит возможно? Вполне сверх совершенно в другую сферу а вот что еще можно сказать какие вот причины.
Бывает а почему вот система мотивации у нас не работает вот уже сказала многое. О том что вот руководство до отношении руководителя. Ног нас америке сильно очень важный фактор и я скажу что вот фактор такое как вовлеченность проблемы.
Я сама сталкивалась на практике с этой что сотрудники! Они работают на кого-то но они не понимают что они являются.
Частью этого если мы будем развивать вот наших сотрудниках такой вот как дух коллективизма командную работу будем развивать.
В них вовлеченность тогда действительно сотрудники будут болеть за свои дела они действительно будут более? Продуктивным вот тут конечно нам надо работать с нашими руководителями потому что руководители он должен сотруднику даже когда вот момент.
Общения до проведение тех же собраний он должен говорить. Не я там решил что мы будем делать то то то то а мы должны наша цель наша задача начинается. Все именно с этого конечно тут вот вам нужно работать но если вы ru водитель.
Над собой а если вы и чары то над руководителя донести до него вот эти вот нюансы. Также до сотрудника надо слышать и слушать потому что когда вот у нас токуют. Авторитарный стиль управления что я начальник я все знаю зачем не кого-то служить и так.
Курсы менеджер по персоналу харьков
Все все прекрасно понял всю решил но на самом деле конечно же это не так потому что сотрудники они работают когда на каком-то процессе на какую-то должность они. Конечно же лучше знают какие есть минусы this плюс иногда они могут дать действительно цельный совет и сотруднику. Важно быть услышанным потому что если вот он работает что-то там замечает что-то не замечает.
Но его никто не слышит но в конечном счете она тоже теряют мотивацию считают что он просто. Как рабочая лошадка как вот элемент мебели он просто вот до такого?
Трап я скажу очень часто воды стильно особенно бретели вот о сотрудниках не слышат. И не слушает появляется вот ощущение что не работает этого ни в коем случае нельзя допускать потому что надо уважает личные сотрудника и надо давайте:
Мне возможность высказаться и на самом деле это будет действия способствовать продуктивной работе в принятии решения. Например если какая-то проблема стоит спросите у сотрудников используйте такой вот brainstorm сотрудникам будет очень приятно что вы спросили что вы поинтересовались их мнение! И если они действительно принимали участие в реализации:
Нам предстоит теги развития фирмы и если они принимали там и участие в определении цели оферте они будут так достигать более продуктивно!
Потому что они чувствуют что они к этому приложили руку их спросили. Они в этом участвовали поэтому сейчас мы будем это реализовывать тут вот на самом деле да вот.
Как я уже говорю мотивация это очень сложное понятие мне очень много граней. И чтобы сотрудники действительно были продуктивные мы должны учесть все нюансы вот и я скажу это немаловажно есть конечно сотрудники.
Которые будут снижаться будут стесняться и все равно спрашивайте все равно интересуетесь даже те же например элементарная про мне не они позволят. Таким сотрудником проявить себя потому что вот очень часто некоторые боятся высказаться хоть хотят высказаться потому что считаю.
Что могут там как-то для них косо посмотреть и как-то вот не понять сотрудника может где-то ошибаться когда анонимный опрос сотрудник!
Сможет себя проявить невысокая стороны сможете вообще опасно оценить ту ситуацию с мотивация. Которая происходит вот подкорректировать возможен в чем той карту мотиваторов сотрудников но в том числе вы сможете и узнать что-то. Вот видение какое-то сотрудника работы в компании вообще его отношению к руководству!
Поэтому тут вот такой это очень важный. Фактор самом деле что касается конечно руководителей да если мы даже внедряем это руководитель обязательно.
Должен коммуницировать сотрудникам и говорить о том что 1 услышал он решение в итоге и:
Не а по его рекомендации если он отказывается что-то внедрять он должен это аргументировать потому. Что иначе потому сотрудника возникнет вот как раз такие вот мысли что смысл там что-то высказывать смысл коммуницировать то есть вы получите просто обратный эффект сотрудники. Будут молчать потому что их не слышат не слушает и не хотят слышать вот это вот один!
Из моментов когда еще не работают у нас система мотивации.
Ну и един и бывает конечно это в той ситуации когда у нас вот есть проблемы внутри коллектива что есть руководство руководство корректно. Относится к сотрудникам на вроде бы как бы старается как-то мотивировать но бывают такие нюансы что у нас коллективе есть достаточно. Много так называемых токсичных людей которые разлагают коллектив которые.
Провоцируют конфликты склоки мы их держим потому что она там че-то сват брат кум либо какой-то ценный сотрудник но другие сотрудники могут от этих попросту коллег страдать: Поэтому конечно же мы обязательно должны учитывать этот момент. И мы должны реагировать на эту ситуацию конечно же самый оптимальный ряды то уволит такого.
Сотрудника которые разлагают наш коллектив либо его как-то изолир а потому.
Что но иначе мы будем действия терять людей потому что вот эти вот скажем так склочные токсичные люди они их будут подъедать. Кто слабее будут забиваться и я скажу конечно же руководитель должен обязательно работать с таким сотрудником да на первых. Порах это должна быть беседа потом если уже не понимает.
Лучше попрощаться ему скажу сталкивалась и сама с такими нюансами были момент. Такие с руководителями у меня и новичков. На съедали не всегда была корректное отношение кости собственно говоря вот как раз такие вот удалось донести.
До человека ситуацию когда вот был использован коучинг человека просто объяснили опомнитесь себя на его позиция как вот было вас первый день все действительно:
Вот выполняли хорошо ошибок не делали и тогда уже человек действительно говорил доделал я доделали.
И тогда уже я попросту объяснила человека что вы понимаете что обучаете покажите как правильно.
Что нужно делать как нужно делать и вы не будете иметь проблем с этим сотрудникам получите замечательного.
Мотивированного сотрудника и действительно человек прислушивался к мне и проблема была решена но иногда бывает а что человеку в силу. Какого-то своего характера он не готов ни под кого подстраиваться. Ни под коллективные под других сотрудников и тут конечно иногда приходится и проч либо прощаться либо как-то переводите на домашний:
Курсы hr
Режим работы но чтобы этот сотрудник не был в коллективе вот еще одна такой вот.
Нюанс наверное это можете сталкивались вот вы с тем что вот есть коррективы сотрудники которые вроде демотивированы ниже негативно настроены компании? Не воспринимает в штыки все что новое происходит.
И какие то вот утверждения руководителя таких людей вы замечали. В своей практике в этой ситуации конечно же с этим сотрудникам и тоже надо работать когда мы замечаем. До что просто сотрудник вот по долгу засиживается на работе:
Не может долго сосредоточиться это говорит о том что начинают у нас исходить профессиональное выгорание сотрудникам позовите? Его поговорите с ним спросите что происходит чем помочь конечно в идеале. Это должен делать руководитель ну если руководитель не реагирует потому что ну не обучена просто.
Добавляет эти факторы мы должны подойти спросить и потом промок коммуницировать руководителю если уже такая ситуация что сотрудник. Нелестно отзывается о компании и о нововведениях это говоришь ты точно сотрудник выгорел и тут конечно же надо либо прощаться: Сотрудникам либо куда-то его переводить потому что этот сотрудник.
У нас приводит как раз этих демотивации остальных сотрудников потому! Что он горит все плохо то плохо то некорректно. И другие сотрудники что они начинают активироваться они начинают слушать что он говорит начинает действительно задумываться.
Ну не все так хорошо да как я думаю компании идеальная тут вот столько у нас таких нюансов оказывается выявилось и конечно. Же мы будем терять сотрудника в том числе и хороших потому что вот эти сотрудники часто. Рассказывала что компания скоро каблук нет там все плохо какие-то.
Вот носовые показатели падают и многие действительно начнут. Задумываться в том числе и хорошие сотрудники. О том что арабы сменить работу поэтому конечно же вот этот фактор мы должны тоже устранить что в нашей системы:
Мотивации была эффективной по поводу до командной работы да то есть конечно этот? Метод мотивация работает для тех сотрудников которые вот домино хайма тип присоединения но также это самый эффективный вообще способ.
Управления коллективом которые только существуют даже тот же отдел продаж например да очень часто ставят сотруднику индивидуальные цели но на самом. Деле можно ставить цели по продажам от и тогда уже делить премию навсегда стороны мы можем столкнуться с тем что кто-то!
У нас там лениться а другой выполнит но тут надо конечно же все это коммуницировать что каждый влияет. На и это части вот работа отдела но потом конечно можно какой-то премия доплачивать тому кто был самый продуктивный.
И не доплачивать тому кто был непродуктивны но в целом лучше всего ставить цель отдела продаж и ну хотя бы к этих конечно может. Стать потом индивидуальные цели если ты меня человека цель достижения мотив достижением и конечно!
Лучше индивидуальная цель но когда вот возникает конкуренции могут выводиться. Клиенты друг у друга возникают конфликты в коллективе и сотрудники которые были менее.
Скажем так нормальные они могут в этой ситуации попросту уволиться пойти в другую компанию потому что их не устраивает такое отношение. В коллективе поэтому все-таки лучше стоят такие коллективные.
Цели командная работа навсегда эффективно потому что при командной:
Работе формируется более дружеские отношения между сотрудниками мы действительно тоже использовали всегда этот метод командная работа мы проводили тренинги командная работа. Для сотрудников чтобы наладить взаимоотношения чтобы подружить их что поняла но через друг друга лучше понимать.
Поверьте действительно это более эффективно работает потому что когда сотрудники дружные. Когда сотрудники единая целая команда они друг другу помогать они друг друга поддерживают и люди они ощущают! Эту поддержку они более лояльно относятся компании потому что они понимают что вот есть люди которые утром они неравнодушны есть команда?
Они у человека скажем так нормальные нормальное да вот развитие нормальные отношения к жизни поверьте дают переживать. Или подведет команда он будет стараться сделать лучше чтобы не подвести ребят и это вот тот фактор который действительно идеально. Работает да еще вот один из факторов.
О котором я не сказала и упустила это отдых сотрудников очень часто бывает: Ошибка у нас люди когда вот они не за мотивировали действительно там хорошая! С компании все они ночная перерабатывать и не сидят до познания хотят сделать больше лучше вот бывает еще компании вы знаете.
Есть такие цели которые о к р это не было расстройство.
Психологическая которое даст знают это обжарьте в горы.
Дал это амбициозная цель и 70 процентов из которых можно достигнуть но у нас есть сотрудник если сотрудника лоялен компании.
Замотивирован от он хочет удовлетворить и по карьерной лестнице он хочет нравиться руководители. Тогда вот он будет стараться выполнить все сто целей все сто процентов. Цели которые ставят везде вас прудник ночная перерабатывать засиживаться что мы имеем в итоге странник встает просто элементарно банально.
Устают хотя бывают конечно ситуация что у нас много работы большие проекты. Мы просто сами не отпускаем сотрудника в отпуск! Во что мы вырезаем вот скотовод особенно касается.
Управление персоналом
Идти сфера вот этих наших маркетинговых компаний которые не трудоустраивают официально сотрудников. А сотрудничают с ними как флп и они дают там лучшем случае 10 дней отпуска. В год но на самом деле все знают да что сотруднику чтобы полноценно отдохнуть.
Надо не менее 14 дней в год непрерывного отдыха то есть сейчас.
Да если слышали о новой реформе 28 дней это. Как раз два отпуска по 14 дней это действительно все продумано это обусловлено особенностями организма человека и отпуск конечно: Же если дать 24 дня главе скажу тут будет обратный эффект там слишком расслабиться и модуль.
Сложная вернуться в рабочую атмосферу да я не буду отрицать конечно после отпуска: Человеку тоже нужно какое-то время на раскачку. На вхождение в должность или человек будет испытывать раз но поверьте мне он отдохнет он расслабится и будет работать.
Лучше я скажу что есть конечно сотрудники который категорически. Не хотят ходить в отпуск я сама сталкивалась. Меня было со страниц а которая накопилась.
105 дней отпуска я конечно когда увидела это у меня такой был мягко? Говоря шелка но мы начали человека с интервалом через месяц и вправлять вот пускай:
Тут человек тянул с удовольствием уже ходил вот пускай по графику все как положено и сама интересовался если у него дни.
Отпуска в этом поверьте сотрудники ну на самом деле которое вот боятся ходить выпуск они переживают что вот так как говорится незаменимых людей нет если без него. Обошлись во время отпуска вдруг а вот таким по замене переживают: Де сильно за показатели по которых он не сможет достигнуть если очень жесткие цели либо что им придется потом вот очень?
Много работы делать которая накопится в его отсутствие ну тут конечно. Надо компаний в идеале обеспечивает адекватную замену сотруднику но от отпускают однозначно. Нужно то есть надо планировать отпуск чтобы это не было такой загрузке изначально как планировать?
Задача сотруднику чтобы он был свободен на период отпуска потому что поверьте это действительно очень. Важно отдых очень важен я хочу сказать вот по поводу даже вот компания где я работала были?
Ситуации что сотрудники вы правда не у меня вообще в компании увольнялись проходила там где-то месяц они приходили просились обратно. Просто люди устали и не понимали вот за месяц они отдыхали что они собственно говоря: Любят и компанию хотят нам работать на просто вот люди устали.
Бывает действительно ну потому что самом деле любая работа это какое-то ограничение: Свободы сотрудника то есть это все равно какой-то стресс и от стресс и нужно.
Отходить потому что ну иначе организм просто какой-то момент выдыхай поэтому тоже это вот один из очень важных факторов мотивации данную. Даже может быть и не мотивация это просто тот диетический фактор который обеспечивает продолжительность работы сотрудника дали.
Потому что мои мотивируем все таки да вот говорим сейчас о побуждения сотрудника на продуктивную работу и этот фактор не маловажный. Что еще бывают вот почему у нас бывает что сотрудник выгорает это характер работа я уже говорил действительно сотрудник очень важно был за исключением.
Некоторых категорий чтобы работа была интересная если.
Мы его вот садим да например я не знаю настройки работает вот не нами виде на бренда?
Упаковывает вот эти вот брикеты но он упаковывает на месяц. На 2 но 3 но если вы сотрудник айда на диване безопасности нестабильность что происходит с этим сотрудникам ему становится. День он понимает что он тупеет этой работа ему неинтересно и общему.
Не хочется уже ничего вот он хочет что-то вот заняться чем-то? Более таким вот интеллектуальным чем-то более интересным обязательно нужно обогащая деятельность сотрудника на вот если такие вот рабочие специальности да когда люди работают.
На такой монотонной работе обязательно конце раунда было добавляйте какое-то обучение старайтесь там например переставляет. Сотрудников делает ротации на прежде нас там несколько цехов дал ему самостоятельно сначала на конвейере потом потому что покупать. Брикета даст мивины то есть там стоит контролирует потом он упаковывать какая-то вот идет смена деятельности сотрудник.
Уже становится более интересно если у сотрудника есть мотивация например карьерному росту но старайтесь дать ему возможность особенно в одну ситуацию люди. Идут от работы но имея высшее образование ну потому что нет опыта человек не может устроиться и старайтесь это выявить.
Постарайтесь выявить потенциал сотрудника и попробовать его реализовать. Значит сотрудник действительно очень быстро убежит от вас потому что ему не интересно вот хотя тут конечно в идеале на этапе собеседование выявить.
Мотивы если мы хотим чтобы сотрудник долго работал именно на этой должности это вот брать людей которым важна стабильность которым не нужно не хотят. Они думают напрягаться и можно вот такая понятная легкая работа чтобы они выполняли то что им легко то что ему комфортно то что они умеют что. Они знают вот тут тоже такой фактор ну тут конечно.
Наверное надо вот добавить еда качественно отбирайте сотрудников до которая по своим мотивам соответствует тому вот портрету. Должности кого мы ищем потому задай сам про тот же целевой отбор и сама сторонник?
Этого метода тут один из ключевых факторов это действительно мотивация сотрудниками должны понимать соответствует ведь мотивация сотрудников которого мы берем на работу. Той мотивацией которую мы ожидаем от сотрудников данной конкретной должности наверное да такой вот основной. Посыл которая хотела вам дать во время.
Управлени
Вот этого тренинга я у людей что вся информация которую я вам предоставил а была для вас полезной. Вот та еще наверное да добавлю сюда вот у нас есть сотрудник по трассе мотив самостоятельность! И независимость и не проговорил а именно.
Про каких людей что нужно делать с такими людьми эти люди не могут подчиняться совершенно то есть это люди которые вот? Они самодостаточны и нельзя говорить вот как и что нужно сделать для таких сотрудника. Очень важно действительно сказать вот поставить просто задача сами цели они определяют даю касательно.
Да вот по поводу целей и задач на самом деле 50 процентов сотрудников вполне способна задача преобразовать в цель и мост достаточно? Просто поставить задачи попросить их самим сформировать себе цель и на основании этих задач и поверьте это будет мотиватором для этого. Сотрудника вот ну конечно же он должен согласовывать эти цели с руководителя для этих сотрудников только.
Такой метод подходит потому что если мы ему скажем.
Должен делать то то то то то то он скажет и все так четко мне пристаешь или тут чувствовать какой-то? То личностный дискомфорт вот берет а просто быстро уйдет из этой компании он будет. Читать вот что на него давят как-то его ограничивает его в чем-то вот какие то рамки замыкают на самом деле вот очень красные дизайнеры.
Получаются разработчики получаются из таких вот сотрудников но тоже бывает допускается ситуация вот даже войти. Croteam лет диктует что конкретно надо делать какие технологии. Как использовать если там сотрудник например позиции не голда не junior.
Junior понятное дело что он нуждается в контор в контроле то возникает сталкиваемся ситуацию что человек даже может управлять. Какой-то агрессию сказывается негативно потом вопрос то уходит.
Потому что ему вот не ему некомфортно поводу еще скажу наверное добавлю обучение обязательно?
Обучайте развивайте ваши сотрудников станки mv цели вот это может быть не обязательно об этом будете привлекать каких-то вот мега дорогих. Трениров это может быть само обучение сотрудника! Ставьте задать что он должен изучить еще по этому направлению ну конечно и организуйте какие-то.
Тренинга вы мероприятия для сотрудников потому что 3 gt и не только возможно это почувствовать! Какие-то знания но это просто вот и возможность сплотить коллектив то что любой тренинга игра проходит? В игровой форме это такое игровое обучение.
И сотрудники поверьте они они расслабляются не получает массу удовольствия.
Они окрыленные и они над считают что компания таким образом. Заботиться не забывайте о корпоративах да если. Сотрудник даже не там не хотят говорить одно нам не нужно вот обязательно организуйте организуется за счет компании.
Делайте какие-то там подарки на праздники заботьтесь о своих сотрудниках это тоже будет действительно их мотивировать странники должны чувствовать.
Что вы неравнодушны и не безразличны компании что они подчинены неравнодушные небезразличные компании то есть коммуницируете в этом направлении с вашими руководителями старайтесь это до них донести потому. Что конечно же принимает решение финансировали не бы не финансирование ты сам руководитель поэтому ну вот такое да наверно самый мой главную посылочку.
Не хотела сказать вот конечно же до чтобы хотя в когда обратная связь вот то что я пастью действительно?
Но я говорила об этом вспоминала очень важно правда давать обратную связь теле сотрудник сделал плохо то ли он сделал. Хорошо скажите ему об этом не допускайте такой ошибки что вот пришла аттестация сотрудник вроде работал.
Работал на наса c говорю плохо все очень плохо ты плохо работал сотрудник просто вот находится в такой в такой! Момент смятение ноут как все плохо ну я же вроде! Бы все дела все было хорошо все было замечательно никто не говорил что дело тут вот как-то?
Неожиданно все плохо но на самом деле это действительно наш недостаток если сотрудник допускает ошибку мы должны вмешиваться сразу. Конечно не и чар в первую очередь должен общаться а именно руководитель руководитель должен позвать этого сотрудника и вот дам методом. Сэндвичами похвалил поругал похвалил скажите да что было хорошего в как-то настройтесь на позитивный лад расскажите какой вот был недостаток вашей в работе сотрудника.
Далее уже там опять вдохновить его как-то на исправление поверьте. Результаты сотрудника будут в этой ситуации я лучше если сотрудник! Сделал какое-то достижение тоже не забывайте хвалить потому.
Что на самолет очень часто бывает ситуация сотрудник работает хороши наши руководители чего выходите на как хорошо работает этот странник работает! Работает хорошо никто не видит никто не хвалит смотри там вася петя работает плохо вы тоже никто не замечает на зачем? Не было напрягаться и в какой-то момент вы действительно столкнуть с тем что продуктивность такого сотрудника снизится если вы не будете замечать надежда доски.
Почета например какой то вот и же грамоты.
Да все равно давайте все равно замечайте потому что денежная премия это всегда хорошо да конечно пример уйти но человек. Получил деньги за был если вы дарите.
Какой-то вот ему памятный подарок он запоминает об этом да вот хорошо работают такие вот мероприятия как лучше сотрудник. Лучше отдела лучшего в профессии например особенно если это сопровождается каким-то вот памятным подарком. С символикой фирмы поверьте вот ну мне тоже остались такие памятные подарки потому что надо.
Студенческий опыт я работала и мало но версии. Я скажу до сих пор они у меня стоят там и часики были у меня еще был сувенир. Вот и я скажу я и кружка была еще кружка была вот и действительно это помнится я всегда получила просто.
Денежную премию даже уже не помню получала я не получала но это навсегда: Осталась со мной поэтому точно также ваши сотрудник даже если они там стесняются.
Говорят ой да не надо я там то что я там там сделал такого нет говорите. Им все равно это приятно даже если они публично там стесняется и отказывается касательно.
Крика многие вот руководители считают что вот чтобы сотрудник работал хорошо вот как руководитель! Должен себя вести кричать вот надо покричать. Отошло наш начальник значит я кричу это все нормально я скажу если вы конечно у вас строители и они пилоне когда.
Выходит программа открывает рот они чтут вот это мужик вот это начальник но поверьте если у вас офисные сотрудники найти особенно.
Хищники мы профессии вы откроете так вот на них рот они от вас все разбегутся потому. Что но только с отдельной категории это действительно работает минимальные категория туда она понимает что за сотрудник есть да действительно если там.
На него не накричать и как его он не промотивировать вот таким вот образом он работать не станет.
Ну конечно же лучше все равно не повышать голос? Объясни общаться корректно потому что на самом. Деле это признак слабости потому что когда мы причем это значит что мы не можем решить эту проблему не знаем.
Что нам делать с этим сотрудников окном с ним коммуницировать мы кричал от бессилия поверьте сотрудники: Действительно это знают и уважение вы таким образом точно не заработаете. Да если руководили это использует на то что старайтесь ему это объяснить это донести что?
Это некрасиво это неправильно я вы тоже у меня был такой руководитель который:
Кричал причем так кричал что слышал мерялись этаж как он кричит на подчиненных. Вот мне еще она была за стену к нужной такая слышимость была достаточно сильная. Вот я и просто подошел говорю на самом деле там была ситуация еще сотрудник это руководитель.
Был на которого этот шов и водитель скажем так самое главное накричал! Она написала заявление на уход я вот.
Подошла говорю но вот так итак увольняется сотрудница как вы думаете почему?
Он там началась но определенное заболевание грязи игре как вы думаете вот это эффективно как вы выглядели. Вообще со стороны и вот человек задумался и понял что это было нас не совсем красиво я говорю на плечи будут простые объяснили в чем. Она не права но она бы это исправила так и на нее накричали она испытывает какой-то негатив какое-то взломы.
Человек захотелось пройти захотел просто уволиться вот я да приведу пример вот на самом деле. Да то есть тут уже такой вот обобщающий того что не по каждый.
Голос использовать метод сэндвича был на сотрудник был продуктивный все порядки в какой-то момент начали замечать 3 критерия.
Было чтобы распростра к про срок про срока про срок тут очень было действительно сделано правильно был приглашен из брони?
Для беседы и вот заведующая сказала чтобы вы ритме был такой. Молодец все хорошо у тебя была бы тебя и лучшим: Сотрудником назначали хотели сделать наставником а тот у тебя просрочка просрочка просрочка.
По соску ну что с тобой случилось и вот человек путник действительно себя чувствую: Неловко вот вроде вы ценили замечали а тут вот он так подвел компанию и версия сотруднику извинился он действительно исправился. И вы действительно ну начал потом работать продуктивно вы конечно.
Скажу что причиной почему это возникло изначально! Это была в том что сотрудника нет хвалили. Первоначально не замечали его достижение то есть он делал дело делал дело хорошо хорошо но за дубину:
Никто не говорил что в нем видят потенциального наставник когда премиум получал но получал получал нанесли надо же такому!
Ниц игралась не всегда понимал что это пример потому. Что если например была переработка он мог понимать что это вот как будто ему переработку оплатили все много!
Не не что эта премия действительно проговаривали его вы хвалили говорили. Молодец замечали что он работа действительно лучше всех дам сотрудника это отложилось отложилось бы он и был старался.
Это как-то поддерживать поэтому вот почему я привожу что обязательно действительно работайте с этими моментами не пилите сотрудников если вы устраиваете вот бесконечные коучинге сотрудники.
Тоже разбегутся потому что есть компании это действительно переходит различные какие разумные. Пределы когда это большая часть рабочего времени сотрудников и как раз таки разбор полетов что сделали неправильно почему сделали неправильно зачем сделали! Неправильные какие не бестолковые то есть не надо уважайте сотрудников.
Такой вот самый мой главный посыл на сегодня надеюсь что для вас это было интересно вот я надеюсь что мои советы помогут. Вам избежать каких-то ошибок вашей работе помогут сделать более продуктивной работы.
Вашего коллектива и помогут вашим сотрудникам лучше и эффективнее работать и собственно. Говоря я надеюсь что все будет у вас хорошо успехов вам спасибо что посмотрели этот вебинар до новых встреч.
