Похожие видео
Текстовая версия
Здравствуйте уважаем сегодня тема лекции посвящена особенностям формирование системы! Мотивации персонала также мы рассмотрим методы прямого материального стимулирования труда работников компании основной целью формирование системы.
Мотивации и стимулирования труда персонала является получение максимальной отдачи от использования имеющихся человеческих ресурсов что позволяет повысить общую результативность деятельности.
И прибыльность компании по своей сути мотивация является изменяемым внутренним психологическим состоянием под воздействием внутренних? Или внешних факторов мотивов или стимул соответственно человек может испытывать осознанную или неосознанную потребность к выполнению какого-либо действия или наоборот?
Она без действий системе мотивации персонала должно быть задействованы. Стимулы как материального так и не материального порядка.
Причем очень важно обеспечить между ними определенный уровень сбалансированность к методам прямого?
Материального стимулирования относится оплата труда которая должна быть справедливой и прозрачный чтобы каждый работник. Видел зависимость между производительностью и качеством настоящее время на российских предприятиях обычно применяется следующая система. Оплаты труда повременная и сдельная комиссионная или бонусную временная система оплаты труда может быть простой или повременно-премиальной.
Первом случае сотрудникам компании оплачивают лишь то время которое.
Он фактически отработал исходя из оклада повременно-премиальная форма оплата труда помимо. Начисления оклада предусматривает выплату премии которую начисляют при условии что вы батиком достигнуты определенные производственные показатели сдельная:
Система оплаты труда применяется для тех сотрудников компаний результаты труда которых могут быть реально посчитаны! Данном случае речь идет не только о производственном персонале но и работников интеллектуального. Труда например переводчиках поскольку за единицу продукции может быть принято определенное количество приведенную или отредактированного авторского материала при бонусной системе!
Оплаты труда работник часто заработной платы получает фиксирована видео оклада а часть виде бонусов с бонусное. Схожи система оплаты труда на комиссионной основе. Но последние состоит только из получаемых за счет прибыли процентов выплачиваемых работникам чаще всего эти системы оплаты труда практикуют для менеджеров по продаже повременная система.
Оплаты труда имеет ряд преимуществ так как работодателя так и для работников при использовании. Повременной системы оплаты труда обе стороны могут ориентироваться на рынке труда работник учитывают свой профессиональный опыт и навыки.
А также сложившуюся рыночную конъюнктуру имеет возможность назначить цену за свой труд в свою очередь работодатель подбирает кандидатов на вакантные должности соответствующих его. Запросам и возможностям работник получает достаточно определенность в отношении будущих доходов а работодатель!
Расходов на фонд заработной платы в то же время с экономической стороны это удобно и на первый.
Взгляд система оказывается невыгодный как для работника так и для компаний поскольку! Она имеет весьма существенный недостаток не является стимулирующей поскольку во первых высокопродуктивный работник увеличивают прибыль. Компании непродуктивный наоборот но в итоге заработная плата у них одинаково также как премии является фиксированной.
Величиной и уплачивается в а центах это оклада они по результатам работы во вторых при анализе параметров повременная система оплаты труда. С точки зрения экономики предприятия получается весьма неприглядная картина несмотря на то что получила компания какую-либо прибыль или нет она все равно должна заплатить своим сотрудникам фиксированную сумму?
Их оклада и премии на первый взгляд сдельная система оплаты труда наиболее полно отвечает интересам компании поскольку персонал заинтересован в увеличении. Свои нормы выработки поэтому не нуждается в контроле стороны руководства также преимущества сдельная. Оплата труда для работников связано с тем что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок.
Посредством выполнения большего объема работ и роста производительности. Труда в то же время сдельная оплата труда связано с целым рядом недостатков и порождает немало проблем во первых.
Работодатель не всегда может учесть факторы не зависящие от персонала но влияющие. На его выработку частности сезонный характер работы.
Связи с этим у работников могут присутствовать весьма значительные колебания в заработке что крайне нежелательно для людей обычно не расположенных. К риску во вторых бывает очень непросто учесть индивидуальные результаты труда для измерения коричных показателей работы как правило существуют объективные:
Критерии в то же время качественные аспекты часто требуют субъективных оценок в третьих для работодателя серьезным недостатком является опасность того. Что в стремлении к увеличению объема работы работники не будут уделять должного внимания.
И и качеству четвертых зачастую работник к не слишком интересуют успехи своих коллег. И стратегические цели компании для него важно сколько он сам заработал здесь и сейчас одним из последствий. Такого отношения является высокая текучесть кадров бонусная и комиссионная система оплаты труда могут быть довольно эффективными поскольку результативность труда сотрудников компании подкреплено!
Личными финансовыми интересами преимущество данных система оплаты труда для персонала таковы первым преимуществом является.
Возможность регулировать и увеличивать свой доход причем работодатели стремясь заинтересовать работников довольно часто говорят. О неограниченном доходе но если человек не первый год работает в своей сфере он прекрасно: Понимает что уровень дохода к примеру менеджер по продажам будет зависит.
Не только от его профессиональных компетенций потенциала рынка и объективных. Показателей спроса на товар бонусная система оплаты труда может быть очень выгодно если специалист обладает большим опытом работы имеет.
Обширную клиентскую базу способен объективно оценивать ситуацию на рынке вторым. Преимуществом является свободный график работы чаще встречается при оплате труда на комиссионной. Основе и предполагает возможность работать в удобное время при отсутствии строгого надзора со стороны.
Руководства компании хотелось бы подчеркнуть что свободный график подразумевает высокую ответственность работника его умение планировать свое время.
К недостаткам бонусной не комиссионная система оплата труда можно отнести следующие во-первых отсутствие. Гарантированного стабильного дохода в одном месяце работник имеет хороший заработок а в другом может получить только.
Фиксированное меню такой ситуации сложно планировать свои долгосрочные. Расходы что особенно неудобно семейным людям и тем кто выплачивает кредит и опять же не всегда получен.
Мнение бонусов зависит от самого сотрудника поскольку на интенсивность работы могут влиять внешние факторы. Во вторых высокие риски обман и со стороны работодателя данная система оплаты труда очень выгодно для тех недобросовестных работодателей которые хотят сэкономить. На зарплате например за символическую плату нанять рекламных агентов иногда работодателей!
Намеренно делают систему бонусов очень сложный рассчитывая на то что через некоторое. Время сотрудники сами уйдут из компании предварительно заработав для неё немного денег случается и так что работнику могут вообще ничего не выплатить.
На примере наиболее распространенный на сегодняшний день в российских компаниях повременно-премиальной?
Формы оплаты труда рассмотрим ее структура постоянной.
Частью оплата труда является оклад согласно действующему штатному расписанию переменной части относятся! Премии а также надбавки и доплаты должностной оклад это гарантированное денежное вознаграждение за выполнение работы этот показатель отражается в трудовом договоре?
И указывается приказе при поступлении на работу важную роль в стимулировании производительного труда работников играет дополнительная заработная плата форме различного рода доплат.
И надбавок по характеру выплат они делятся на компенсационные и стимулирующие надбавкой работодатель стремится подчеркнуть ценные своего сотрудника а доплатой компенсирует. Интенсивность производства и сложные условия трудовой деятельности премии также является: Одной из наиболее распространенных и эффективных разновидностей.
Материальной мотивации и представляет собой выплаты стимулирующего и поощрительного характера систематическое премирование осуществляется при соответствии работника заранее. Установленным оценочным критериям среди них могут быть экономические показатели или оценка руководством компании качество. Выполненной работы также могут выплачиваться разовые премии например связи с праздниками памятными датами.
Компании в рамках реализации методов прямого материального стимулирования во многих российских! Компаниях применяется система грейдов при условии профессионально мы подхода к ее созданию она имеет достаточно. Высокий мотивационный эффект поскольку система оплаты труда становится прозрачной понятной и справедливый формирование системы грейдов подразумевают.
Реализацию 5 основных этапов первое первоначально необходимо провести!
Оценку всех должностей компаний по единым критериям анализируя каждую должность нужно учесть основные функциональные обязанности. Человека который ее занимает объем выполняемых им работ субординацию очень важно чтобы в профиле должности оценочные.
Характеристики давались именно должностям они людям второе далее проводится ранжирование факторов они распределяются по уровням.
Сложности минимальное значение должно быть не меньше пяти все факторы необходимо проверить на жизнеспособности соответствия стратегии развития. Компании также весьма желательно провести тестирование факторов на нескольких должностях на следующем этапе каждому уровню присваиваются баллы в зависимости. От степени сложности коэффициенты весомости определяются по тем же правилам которые применяются по оценке персонала больше.
Баллов получают должность играющий ключевую роль для компании меньше вспомогательной который не очень сильно.
Влияют на производстве финансовые показатели деятельности компании 4 затем по результатам проведенных расчетов все должности группируются в рейды по принципу получения приблизительно одинакового.
Количества баллов на основании выполняемых функций и в зависимости. От степени значимости данной позиции количество грейдов устанавливается. Индивидуально исходя из особенностей компаний на заключительном этапе происходит определение нижних и верхних границ:
Оплаты погрей дам а также размер и должностного оклада итогам работы становится типовой формат таблицы с описанием всех внутрикорпоративных позиций включающих название должностей. Мир грейда интегральные показатели ценности каждой должности принадлежность. К уровню грейда и вилку оклад более подробное описание алгоритма формирования системы грейдов можно посмотреть презентации.
И конспекты лекций по данной теме а также учебном пособии технологии управления.
Человеческими ресурсами в ходе проведения практического занятия мы научимся работать с методикой. Гредин га с учетом специфики конкретной компании спасибо: За внимание.
