Похожие видео
Описание
На консультации мы разберем интересующий Вас вопрос и наметим план действий. Уверенность в себе и общение. Как начать свое дело? Общение с руководителем/подчиненными. Общение с манипуляторами, эмоциональная устойчивость. Личный бренд и умение презентовать себя. Сложные жизненные ситуации. Напишите на почту Ваш краткий запрос, и в тот же день я отвечу Вам о том, возможно ли решить данный вопрос за 1 консультацию или потребуется несколько, какова ближайшая дата и какая доп.информация требуется для решения вопроса. Стоимость консультации: 2800 руб. На консультациях мы не копаемся в далеком детстве и сновидениях, а решаем конкретный вопрос. Моя задача: сделать так, чтобы Вы быстро начали предпринимать правильные действия и получили результат. Книга "Я – бренд. Instagram: olesya_zvagolska.
Текстовая версия
Друзья всем привет в прошлом видео мы с вами говорили о том для чего нужна мотивация персонала и какие сложности можно встретить.
На своем пути руководитель сегодня хотела поговорить о типах мотивации сотрудников то есть о том какие факторы мотивируют одних сотрудников какие мотивируют других. И почему эти факторы путать нельзя давайте с вами поговорим о трех основных видах мотивации сотрудников и так первые. Видео надеюсь многим он знаком стремление избегание сразу хочу напомнить вам что когда.
Мы году каких-то типах нет хорошего или плохого то просто разные люди каждый из них может быть эффективен ну вот вы должны! Правильно подходить к этому человеку и учитывать его желания человек с типом стремления что он любит в работе. Что ему доставляет удовольствие а мотивацией персонала то как раз таки способ дать им удовольствие.
От работы ему его радует когда он получает что-то больше чего у него не было раньше то есть!
Мотивация
Человек с мотивацией стремление он любит получать премии он любит получать бонусы он любит получать похвалы он любит быть. Самым лучшим он любит получать грамоты причем это может быть как денежная какая-то.
Бонусная часть так и просто похвала но их суть получить. То чего не было раньше отхватить что-то сверху что-то дополнительное такие люди хороши в какой-то активной?
Сфере когда это та сфера где можно дать ощутимый результат например то продажи могут быть но если вы просто. Офисный сотрудник вас персонал офисные точно так же и в офисе заступника.
Можно замотивировать если у него тип стремление кто формулировать для него задачи важно: Подчеркнуть что только он мало что то сделать что то получит за это это сможешь!
Система мотивации персонала
Только ты только ты это сможешь сделать.
Я тебя награжу и ты будешь считаться вот таким то сотрудникам то есть он должен понимать что что-то получит сверху. При этом хочу по опыту сказать что таких людей мало впечатляют штрафы это конечно неприятно.
Это конечно не сказать что для них удовольствие но не впечатляют?
Мало если ваш сотрудник с мотивации стремления не пугайте его своими? Страхами лучше сказать что он получит если будет работать хорошо сотрудников мотивацией избегания вот ему важно сохранить то что есть сейчас свои деньги?
Мотивация труда персонала
Свой статус свой уровень работы если checks for деваться и стремление у него работа может быть нестабильно. То лучше то хуже потому что он постоянно пытается обогнать самого себя то это скорее человек стабильность продажа. У него стабильные документы чистые четкие и понятные.
Отчеты во время и вот если вы будете человеку с мотивацией избегания что-то сулить повышение или премию или похвалу он скажет спасибо. Спасибо но мне как бы и так нормально и он попивает. Но мобилизироваться он никогда не будет почему это его не интересует он как.
Бы не верить что это важно что это нужно он хочет удержать свое и вот важный. Момент не старайтесь переделать сотрудниках просто говорите.
На его языке почему я это говорю большинство руководителей вот с этой мотивации и когда они начинают сулить. Вот этому человеку премии и бонусы и повышения там просто недопонимания приходится. Не понимает почему это не работает сотрудник не понимает за что его хотят повышать он вообще-то не хотел он вообще.
Виды мотивации персонала
То хочет работать как работу более эффективные здесь будет фразы это если мы не сделаем то то что случиться плохое. Это может быть как то мы не получим деньги то есть потеряем то что есть сейчас это может быть что-то не материале то мы потеряем лицо. То она свой думать что мы ничего не умеем то мы опозоримся в конце концов?
И вот на них это действует больше при этом вот эти сотрудники хорошо на новых областях а работы когда нужно продвигаться вперед. А вот эти хороши как контролирующий орган у них очень такое детальное.
Мышление они внимательны к мелочам и они очень здорово находят все недочеты в работе которые потом можно исправить соответственно общаясь данными: Типами сотрудников каждому из них мы подбираем свою формулировку и свой подход. Следующий тип сотрудников точнее деления сотрудников это тип референции внутренне и внешне что такое референция?
Если вы изучали психологию вы вспомните понятие референтная группа то есть значимая группа важная. Группа такую референция это понимание того что для человека важно мнение людей внешней референции или во внутренние мнение внутренняя.
Виды мотивации деятельности
Референция какая тут будет развить чек с внешней референции ему важны похвалы грамоты ему важно чтобы его хвалили повышали на глазах. У других людей чтобы его одобряли он для этого и работает для похвалы материальные и нематериальные человек с внутренние. Ференци и его мнение людей заботит мало ему важнее чтобы ему самому его работа нравилась чтобы она его устраивала соответственно.
Иногда бывает смешанный тип референция человек учитывать: И то и другое мнение так вот если ваш человек с внешней. Референции ему правда важно важно ваше мнение дайте ему ваше мнение.
Говорите я считаю что ты молодец или я считаю что это была не очень хорошая работа сейчас объясню почему давайте!
Ему мнения твои коллеги считают что ты успешный сотрудник твои клиенты хотели бы от тебя следующего то есть давайте!
Теории мотивации
Человеку то чего он от вас хотел бы если ваш сотрудник с внутренней референции соответственно. Учитывайте больше его мнения как ты считаешь это достаточно хорошо или можно переделать. Как ты считаешь как это можно сделать как ты сам оцениваешь.
Свою работу вообще не с этими людьми. Особенно важно применять коучинговые стили руководства и следующий последний тип мотивации.
Сотрудников это процесс результат и так люди которые нацелены процесс что для них важно итоговая цель им важно доделать. Получить результат и показать вот он я сделал или посмотреть самому и порадоваться.
Соответственно люди гарантированный процесс им важен правильный путь выполнения если счет результата вы ему говорит задачу он кивает головой.
М
И он вас не спрашивает как это правильно сделать. Он думает по пути разберусь что-нибудь да сделаю: Я же понимаю что нужно человек процесса ему важно понимать каким путем этого достичь как правильно делать как неправильно как можно делать.
А как нельзя какая здесь будет специфика того или иного типа человек ориентированный. Результат ему важно понимать во первых что вы хотите от него в итоге какие критерии этой правильной. Цели и зачем она вообще нужна если ты человек не понимает для чего эта работа то у него пропадает желание работать.
Пропадает желание действо и двигаться у не читать что это неважно соответственно. Вот с этими людьми очень важно разъяснять что мы делаем и для чего это нужно соответственно у них могут быть недочёты.
По процессу они могут перешагивать этапы делать иногда бы как соответственно мы их возвращаем к процессу делай. Правильно делай как я сказал люди с ориентации. На процесс их очень нервирует когда непонятно как делать работу когда непонятно в каких условиях должно выполняться соответственно.
Понимаете какой может быть ситуация вот такой начальник который. Говорит о результате и подчиненный который не понимает каковы делать а ему важно сделать:
Его правильно вот этим людям важно объяснять каков у нас алгоритм действия как мы делаем и почему. Именно так для них тоже важно цель но это на втором.
Месте после того каким путем мы можем ее достичь друзья. Java api сало три самых частых типологии мотивации сотрудников стоит резонный вопрос как вы ведь эту мотивацию.
Так вот чтобы и выявить что важно мы либо сразу ему просто. На собеседовании чтобы понять кто перед нами либо если вы уже пришли в готовый коллектив мы смотрим по проведению и пробуем разные тактики самый важный акцент.
Самый важный момент которых чем 2 занести это тот что вы не должны! Смешивать вашу мотивацию мотивацию людей и как в том анекдоте что рыбак.
Не ловит на клубнику рыбак ловит на то что любит рыбка вот тут тоже самое представьте себе. У нас руководитель с мотивацией и стремления. С внешней референции из ориентация на результат встретил противоположного сотрудника.
И он его мотивирует на достижение на скорость а тому. Это непонятное далеко и важный момент в мотивации персонала это не кого-то подломить под себя подстроить а встать на место другого. Человека и подать ему информацию так как ему приятно.
Как ему комфортно чтобы он тоже получал удовольствие. От вашей совместной работы я надеюсь это видео было для вас полезным если у вас есть какие то вопросы пожалуйста пишите?
В комментариях если видео понравилось ставьте лайки и подписывайтесь на мой канал.
