Похожие видео
Описание
Трудовая мотивация персонала. Инструментарий HR-менеджеров. Открытая встреча в Институте практической психологии "Иматон". • Виды и параметры диагностического инструментария, отвечающего современным требованиям глубины, научности, объективности, индивидуального подхода и т.п. • Методология и принципы эффективности современного диагностического инструментария,. • Экспресс-методики изучения различных аспектов трудовой мотивации, в частности, методика «Мониторинг трудовых мотивов» (Келих В.Р., Старенченко Ю.Л.). Подробнее о программах Юрия Леонидовича Старенченко Вы можете узнать на сайте Института практической психологии «Иматон»:.
Текстовая версия
Я приветствую всех кто собрался оффлайн зале особенно горячо но и тех кто онлайн. Сейчас у экранов своих устройств и начнем мы с тех кто собрался оффлайн по нашему нормальному психологическому принципу мы сначала ознакомимся правильно давайте:
Мы с вами сейчас познакомимся но поскольку.
Мы не в кругу сожалению а вот в некой. Такой беспорядочной разбросанности по залу кто здесь у нас есть из и чаров поднимет пожалуйста рук так чар один здорово. Кривая гаусса начинает работать кто у нас здесь из консультантов серии чар психологи консультанты провоста консультанты.
Те люди которые помогают и чарам выполнять их нелегкий труд есть такие нет таких понятно так в органе сонный психолог организационный! Психолог давно случайно так так и соответственно в эти характеристики выявляете да интересно итак у нас есть психолог который в общем-то решает облигационная проблемами организационным?
Психологом себя мне нужно называть не хочет ну хорошо а скажите пожалуйста. А вот если можно тогда кратенько вот все остальные для меня просто даже.
Интересно кто сюда ко мне собрался вот можно с вас начнем с первого ряда конечно представители с францией? Которые к местной программе сейчас программа системные психоаналитическая бизнес консультирование применительно для россии на территории? Системное аналитическая бизнесом психоаналитическое бизнес консультировал конечно клинической так а трудовая мотивация вас интересует приведена сфере бизнеса логично хорошо:
Спасибо можно да тогда вас услышать а занимайтесь чем если не секрет понятно сам саморазвитием? До самообразованием в саморазвитии замечательная сфера деятельности детская технология интересна но наверное планируете или широкая сфера саморазвитие или все-таки планируете углубляться. В бизнес-структуры какие-то да ну так по глазам же видно так хорошо.
Пенсиями хорошо у актуальный вопрос так так замечательно психодиагностика персонала вам прямая светлая дорога ко мне на такой нормальный струи ременные семинар? По когнитивным стилем пожалуйста приходите там психодиагностики будет вот выше крыши пост так но не меня печенкой приходите ко мне так спасибо. Да да да так так поэтому какой станок а с работой.
Было свидание 1 а потому мы изрядно выхода это да-да-да. Особей до особей понятно а вы по роду деятельности консультант бизнес консультант. Вы бизнес-тренер науку лего конечно я дело в том что тоже бизнес-тренер более того готовлю тренером в полу годичную программе школы:
Психологического тренинга и наша программа седьмой год работающих сном конечно мы на студентов? Ориентирован программу но и для специалистов она тоже открыт пожалуй тогда начнем обо мне уже принципе все сказали единственно. Что по-своему запросу сегодня чего я жду от этой встречи во первых я хотел бы высказать несколько?
Слов о наболевшем в сфере и чар за более. Чем десятилетнюю практику а я прошу прощения вы же к нам тоже подошли да и в сферу ваших интересов если кратенько! Замечательно интересно ну послали дак послали да и спасибо врач ребенка это здорово об ще чувствуете специализированная.
Аудитория отдельно чар менеджеру да замечательно все остальные интересующиеся. Но это хорошо и вот подошла девушка к нам сейчас. Вы чар менеджер или кто так психолога труда и то о чем так так и пойдете куда-куда возьмут хороший ответ.
Хороший ответ у нас в городе сферы обслуживания. Общение укомплектована поэтому возьмут официанты женская такси могут делать если вы умеете водить машину.
Вы вот четко определитесь никуда возьмут а куда вы хотите мышам мотивации то говорим замечательно. Вот определитесь когда ваше место точно там и будет в той точке которую вы перед собой видите виде реализованного проекта.
Да это вот уже мотивации мы говорим и так за более чем десять лет практики взаимодействия с менеджером?
По персоналу так скажем по русски я встречал три подхода в этой сфере профессиональной деятельности? 1 хорошо нам известный подход называется отдел кадров знаете такой чтобы понять чем занимается отдел кадров открываем кодекс законов о труде? Да и вот все что там прописано вот тем и занимается отдел.
Кадров вот приема на работу до увольнения график отпусков и так далее шаг влево шаг право прыжок на месте попытка побега? Да то есть больше они ничем не занимаются. Хотя зависимости от мощности достаточно много людей может работать в этом отделе три четыре.
Пять я встречал разное количество но вот все на этом следующий подход так называемый. Менеджер по персоналу к переходная модель это уже вроде бы и не отдел. Кадров потому что вот в этом отделе кроме есть обычно.
Кадровик который собственно сидит на трудовых книжках и каких-то вот элементарных документах из 1с персонал! А есть еще один человек который говорит я менеджер по персоналу.
И в лучшем случае что он добавляет там дни рождения там еще что то но в основном?
Его работа это поиск персонала поиск приглашение на собеседование собеседования представление руководство если он считает.
Что этот человек подходит и так далее так ну и вот что то вот такое как бы чуть выше отдела кадров. И наконец эти or менеджер или как с английского. Звучит правильно им адресу а по-русски это управление человеческими ресурсами вот это третий подход.
Наиболее современные потому что на самом деле чем должен управлять и чар менеджер человеческими ресурсами вот правда ведь что и чар менеджер я сейчас. Обращаюсь к чар менеджеру слава богу такой есть нашем коллективе что и чем менеджер не управляет людьми управляет какими ну все управление объектами забыли.
Это сейчас не тема нашей сегодняшней встречи вы как и чар менеджер кем вы управляете. Кроме себя они есть у вас подчинении сколько и все это отдел ричарда понятно проекты: Забыли собой вот вот мы и вышли на чистую воду и так и чар менеджер.
Который как бы управляет чем-то он управляет только собой соответственно расшифровываем это словосочетание мы поняли что он должен управлять! Человеческими ресурсами если очень примитивно то по сути человеческих ресурсов три вида это скажем так биоресурсы или физические ресурсы.
До села ловкость выносливость координация мелкая моторика да и то что есть такой ресурс у человека. Правильно вот там он лучше развит у другому хуже разуме второй вид ресурсов это ресурсы энергетические. То есть если перевести из греческого слова энергия:
То получится действий или взаимодействия правильно значит энергетический ресурс это ресурс. Взаимодействие совместной деятельности у каждого человека согласитесь он свой правильно каждый готов взаимодействует не готов есть стратегии взаимодействия и так далее там подобно стратегии.
Поведения конфликте там много всего чего есть и третий ресурс это информационный ресурс это знание навыки. Опыт всего чем человек может и готов либо не готов делиться с другими? Вот при таких базовых вида ресурса и по идее и чар менеджер должен этими ресурсами персонала той организации который он работает управлять.
Что значит управлять для начала он должен знать у кого какие ресурсы правило во вторых он должен понимать. А каковы условия в организации созданные в организации для раскрытия этих ресурсов если они вообще! Эти условия если скажем в горячем цеху я сталкивался с такими случаями на производстве нет не только душевых ну и питьевой.
Трудовая мотивация
Воды из крана течет что-то непонятно коричневая как вы считаете условия для раскрытия ресурсов создаются а люди работают по десять. Часов в том числе сварщики и так далее то есть это люди которые в общем работают срок условиях труда до как высчитать eachine!
Менеджер должен здесь в общем как-то воздействовать на руководство до бить тревогу что-то там создавать для этих людей да вот сейчас.
Не о мотивации сейчас в принципе ресурсах для мотивации мы еще да еще далеко так вот знать мониторить потому.
Что ресурсы штука такая они очень зависимы от условий а условия это та же вещь изменчивы. Это изменчивая сфера поэтому надо мониторить и по возможности корректировать той знать что есть на входе мониторить! Динамику и корректировать если это не своеобразно если это не соответствует тому что должно?
Быть ну или хотя бы в первом.
Приближении это это если очень кратко в целом да о том что такое управление ресурсами а если говорить более подробно. То я так набросал себе основные вещи что должен мониторе частности корректировать чар менеджер хорошо.
К вам опять и вы извините уж да вы у нас сегодня будет основной спикер пожалуйста вот что главное с вас требует ваша руководству в отношении персонала понятно! Если вот все что вы назвали превратить в словосочетании из двух слов тоже что вы отвечаете ну наверное за удовлетворенность. Персонала да не ошибусь поскольку удовлетворенность наше руководство понимает как лояльность мы сегодня посмотрим!
Что это не так на самом деле но в целом что спрашивает. О чар менеджера иногда руководство когда вспоминает что у него есть персонал.
Он говорит что там происходит с персоналом доволен удовлетворён и второй вопрос который могут задавать. И чар менеджер хотя редко задают а каков уровень.
Эффективности реализации ресурса персонала но чаще всего этот вопрос задают непосредственным руководителем когда те проваливают задачи вот тогда спрашивают.
А почему вы не выполнили задачу чар менеджеру последнюю очередь зададут вопрос хотя должны задавать возможное в первую! Так вот удовлетворенности лояльность персонала 1 направлении или задача дальше уровню. И качеству трудовой мотивации персонала следующее направление до уровень!
И качество я почему разделяю ну что уровень понятно это насколько мотивация сильно.
Средние слабая качеству это из чего эта мотивация состоит из каких мотивов и каково соотношение этих мотивов между собой далее качество социально-психологического. Климата в отделах подразделениях организации правильно от люди общаются как там себя ведут лидеры: Как неформальные лидеры с формальными уживаются да какие то такие вещи это то что вы назвали словом конфликтность общее состояние конфликтности мы раскрываем через:
Характеристики социально-психологического климата но такой есть психологии такой термин дальше о чем я уже говорил качества основных условий труда качество адаптации.
Новых работников и работников с новыми функциями если на новых работников более ли менее еще внимания как-то обращают но все-таки новой на работников. Которые сделали карьеру и получили другие функциональные обязанности и другую ответственность внимание?
Не обращают вообще потому что хочу на неё на обращать иван иванович нами работает уже 20 лет а то что он всегда. Был ведущим специалистом а вдруг стал начальником отдела никого не волнует так вот как ведущий специалист.
Иван иванович был прекрасным человеком когда он стал начальником отдела у никогда не стремился на сказать: К этой должности до ему как бы ее навязали и тут он оказался вообще не на своем месте и абсолютно. Раз адаптирован присутствующие здесь врач и даст соврать.
До чего начинаются все мелкие проблемы адаптации и любое чар должен это знать простудное заболевание ну то что вот называется психосоматика насколько. Я знаю организация здравоохранения сейчас уже тихо соматики относят что ты не 80 процентов. Всех заболеваний ну мы начинаем с простудных потом начинаются там болезни?
Горла начинается желудок сердечно-сосудистой и так потихонечку по нарастающей пока человек. Они вынесут если на это не обращать внимание то есть если вдруг тот самый иван иванович став начальником отдела на недельку. Выпал потом на две недельки выпал у него какие-то по стояния простуды о чем это говорит.
О том что он не адаптирован вообще а потому что никто! Бы не готовил к новой должности ну что не прошел даже элементарную базовую переподготовку. Тогда как новых сотрудников и в лучшем.
Случае обучаете корпоративной какой-то культуре работе с клиентами если это сфера там обслуживание да как надо разговаривать там как надо разговаривать по телефону что.
Можно говорить начальнику с утра чего не следует да ну как-то по минимуму вы продвинутых организациях даже наставничество.
Существует это все замечательно но тем не менее проблема адаптации следующие система обучения обучение новых сотрудников переобучение. Действующих повышения квалификации та же проблема следующее это проблема юридического соответствия условий:
Ну или скажем так просто это соблюдение трудового.
Кодекса за этим тоже должен смотреть и чар потому что то еще будет затем смотреть есть на самом деле в крупных организациях есть туристы. Туристы я часто с этим сталкивался в основном. Отслеживают ситуацию в не организации то и защищают интересы организации.
На внешнем рынке а внутренняя ситуация и как бы там есть начальство там есть начальники отделов трудовые споры: И конфликты в общем случае кто этим занимается и чар готовили его на это нет правильно или готовили вас готовили работать конфликта?
Лагом медиатором разрешать трудовые споры нет конечно я сам полгода специально отучился на самой большой санкт-петербургской аппарат вами по вечерам и конфликтология. Там как-то прошла мимо я понял что чего там не хватает:
Да там больше не хватало чем хватало но тем не менее а есть еще двух месячное обучение. Трехмесячное обучение где ну вот думу совсем как бы просто лучшем случае трудовую книжку научат заполнять и скажут что такое кодекс законов.
О труде и это далеко не все направления работы! И чара у тебя назвал их тот порядка 7 штук а их вообще там больше 12 насчитывается но дальше перечислять не буду. Это все отсылка к семинарам которые по вечерам я буду дальше вести надеюсь.
Мотивация персонала
Вы mattoni и не только из этого всего. И речення на мой взгляд один из самых проблемных! Это как раз тасс а тот самый уровень и качество трудовой мотивации персонала!
До перехожу к схемам а чему а вот кстати катя рой обратимся вот какие на ваш взгляд самые проблемные места мониторинга трудовой? Мотивации ну вот на ваш взгляд так что было мотивации на командную работу чтобы чтобы деятельность была им интересно!
На мотив интересов речных так а как это все понять так я понял. Через практику через практику замечательно но весь я сразу немножко заступлюсь:
За ваших подопечных дело в том что действительно! Стареть его большая часть тех кто не выполняет ваше домашнее задание они имеют так называемые!
Закрытую познавательную позицию то есть они по большому счету считают что они все в этой жизни уже знают и чего то нового! Особенно скажем по вашим домашним заданием они вряд ли условиях! И им это и не надо по большому!
Счету но есть это в общем уфе на но есть люди которые не будут этого! Делать ну что это их беда это так называемые: Перво сигнальные люди дело в том что они обучаются непосредственно вот если вы посадите и начнете их обучать они замечательно?
Будут обучаться самостоятельно они обучаться не могут потому что восприятие память внимание. Настроены так что они воспринимают все с листа знаете про таких.
Людей с хорошая поговорка смотрю книгу вижу картинки в лучшем случае то есть вот текст они не воспринимают этим студентам я всегда? Говорил выходите на занятие все что вы на занятие взяли все ваши. Но у них очень хорошо работает вот это мгновенная образная память то есть они вот все что считали.
Непосредств непосредственно она все откладывается они замечательно потом.
Это могут вспомнить через долгий год особенно если они эту информацию еще потом в трудовых условиях. На практике как-то для себя применили вот это непосредственное люди поэтому вот часть таких людей не будут читать книги никогда потому. Что они понимают что это бесполезно даже если они буду!
Читать они ничего от этого не получат поэтому если научиться таких людей выявлять! А для этого есть соответствующие методики то в общем вам понятна!
Даже если не выявлять вам должно быть понятно что система обучения должна.
В большей степени работать внутри организации они за ее пределами все эти домашние? Задания это все кто-то делает кто-то не делает не из за того что у них проблемы с мотивация может быть вполне хорошо:
Практика это как говорил владимир эшлин критерий истины но не все можно посмотреть на практике. Да вот мотивация и та же вещь в принципе то скрытая все что нам говорит человека?
Себе называется как мотивировки мотивировки а нам нужны с вами мотивы чувствуете: Разницу не чувствуете мотивировки это то что человек говорит об этом а мотивы это то что на самом!
Деле им движет как говорят в одессе и т.д. большая разница на так вот мотивировки. И мотивы ананда надо по идее знать мотивы но мотивировка почему ушел с работы.
Владели мало куда пошел да вот туда-то а там сколько платят. Улучшить меньше а как там тебе да хорошо поэтому маркс энгельс он свое время по моему даже энгельс? Сказал что деньги есть общий криво land так вот именно поэтому мотивировка денежная наиболее.
Частая как правило люди все стремятся объяснить. Через деньги сколько это всеобщий эквивалент что скрывает эта мотивировка все что угодно отношения внутри коллектива потерю интереса эмоциональное профессиональное выгорание какой-то. Жесткий конфликт и уход как реакция на этот конфликт с непосредственным начальником например несовпадение личных принципов.
С политикой организации там знаете сколько может быть вещей но это ж надо научиться понимать для того чтобы управлять! Этими процессами вот поэтому мотивация сложна уже потому что достаточно сложно научиться понимать что является именно мотивами они мотивировка теории.
Трудовой мотивации достаточно много как вы наверняка знаете больше. Десятка пожалуй уже даже наверное больше 20 в современности я остановлюсь только на одной дело в том что мы сегодня. Будем говорить кратенько о методике мониторинг трудовых.
Мотивов 2008 года и в основе этой методике как и в основе любой методики лежит. Некая теоретическая база вот здесь лежит такая же теоретическая! База которая называется двухфакторная теория фредерика герцберга герцберга американский психолог и дерек gear zeke чем интересна?
Эта теория я не думаю что это будет для вас большим открытием возможно. Вы об этом слышали а может и будет я разбил свое время дело очень большого.
Longhi трудно и исследование там порядка 15000 человек а мне эти исследования описаны на производственных различных производственных организациях. Соединенных штатов и изучал он изначально два вида факторов которые лежат в основе собственно труда одни факторы он назвал. Гигиеническими другие мотивационными отсюда собственное название двухфакторной теории первая группа факторов гигиенические факторы если сказать просто это условия труда то есть.
Это внешние условия это условиям вокруг работника то есть это условия труда чуть позже. Он это назвал еще стимулами ну вот внешние условия труда. Это определяющая характеристика то есть вот теперь если все что мы часто говорит мы мы мы мотивируем работников чем зарплатой:
Чем хорошим компьютером удобными там где знай станками еще о чем-то да это все внешнее не мотивируем. Мы стимулируем правильно говорить мы стимулируем все что вокруг работника.
Все что ему мы предоставляем включая комфорт безопасность!
Его труда контроль и так далее это все стимулы ну и зарплата естественно нашу любимую. Куда без них но не мотивы и что дают стимул!
И самое главное что этот стимул и я рассказал это комфорт и безопасность труда то есть это некая стабильность так комфорт. И безопасность равно стабильность то есть ощущение стабильности дают нормально сделанные условиях но при этом согласитесь условия.
Могут как быть как и не быть я уже пример приводил то есть условия отсутствует или частично отсутствует и условия присутствуют. У реализуются реализуется можно по-разному скажи да и так вот этот фактор при изучении гинзберга показал совершенно четкую группу работников которые находились в частичном? Или почти полном отсутствии нормальных условий труда так вот эта группа!
Методы управления персоналом
Работников я его так обозначу знаком минус была одна абсолютно точно не удовлетворена своим трудом. Эта группа не удовлетворенных вот эту группу я пока оставлю в покое как раз первое открытие герцберга в этом и состояла дальше? А что же такое мотивирующие факторы матери мотивирующие факторы это внутреннее побуждение к труду внутреннее.
Побуждение к труду то есть каждый работник приходя на работу устраиваться на работу он имеет какие-то: Побуждения вот что коллега как раз и пытается. Выяснить да зачем вы сюда пришли он говорит да конечно я хочу заработать но под этим он прячет под этой мотивировкой наверняка?
У него должен быть ну есть иллюзия того что он здесь получит чуть больше чем зарплату ну например? Нормальные отношения в коллективе какой-то свой статус интересная работа может быть само по наполнению да то есть какие-то вот вещи внутри его двигают иначе. Бы он не стал а не пришел!
Ни об энергии не было и так внутреннее побуждение трудов герберт собственно так и называл? Их мотивы и он это выдумал здесь стимула здесь мотивы и эти мотивы данном случае давайте если здесь вы видите. Что здесь я написал комфорт и безопасность знакома связка это вы это слышали ужину пирамиде!
Маслоу это второй разряд 2 класс потребности физиология потом идет комфорт и безопасность социальные потребности власти! Статус и самоактуализации сама лизации перимеду рисовать я вам ее просто?
Напомню так вот мотивы это все остальное то есть это в первую очередь социальные потребности потребность общения потребность принадлежности к некой группе. То есть организации это уже группа людей ограниченная нормами. Там правилам поведения my культурой то есть это некая стоит нужно быть своим этой стая нужно иметь там статус.
Дальше власти статус и здесь же самоактуализация самореализация самоактуализация поиска себя вот здесь кстати в самоактуализации? Лежат а те же потребности которые вы назвали интересами то есть это потребности развития!
Поиск себя в некой зоне развития а самореализация это достижение некой высшей точки своего ну данном случае профессионального мастерства профессиональной реализации другие. Потребности весь одни здесь другие ну сюда физиологию можно тоже добавить конечно кушать ехать от вот эти мотивы? В условиях организации точно также могут не режутся то есть отсутствовать а могут присутствовать то есть присутствовать условия реализации этих мотивов.
Не сами мотивы мотивы в голове а условия могут совпасть с реализации. Этих мотивов вот теперь вот так нарисуем вот смотрите что происходит когда отсутствуют нормальные условия труда мы говорили это 1 знач на не удовлетворенные.
Работники а когда присутствует условия для реализации мотивов трудовой деятельности. Данного человекам и какого работника получаем удовлетворенного да но всеж прошлых а вот теперь открытие герцберга которым сделал. Достаточно неожиданно для себя на первом этапе считалось ранее а в нашем бизнесе.
Не секрет и до сих пор считается что есть его две категории работников это не удовлетворенные удовлетворенные или нет есть третья категория: Это так называемые нейтральной работник вот если реализуются только стимулы но не реализуются мотивы люди попадают в группу нейтральных при этом гинзберг.
Вывел следующее правило вот эти люди они не являются ни удовлетворенными но они одновременно. Не являются и удовлетворенными поэтому они нейтральны а теперь если вспомнить о той самой производительности.
Ну давайте по-другому скажем эффективности труда и результативности а именно эффективности разницу понимаем эффективность. Это результат относящийся ко времени его достижения это не просто результативность я могу сделать. Единицу там какую-то трудового там результата скажем за день а другой придет и сделает?
За час мы сделаем один и тот же результат но он будет эффективнее меня но во сколько восемь раз да если считать времени рабочего дня. И так если говорить об эффективности вот эти люди которые работают в зоне стимулов и являются в общем в основном внутри. Под их мотивации фундаментом является стимулирование они у нас показывают минимальный или средний вот здесь вот минимальный а вот здесь вот средний.
Или стандартно его еще называют уровень эффективности с этим кстати связана проблема которую озвучит там и видев периодически когда говорит основная проблема нашей. Страны низкая производительность труда и отсутствие нормальных менеджеров правильно он прав вот она низкая производительность труда вот оно. Здесь это некий стандарт то есть не выше среднего а вот здесь у нас максимум поскольку!
Люди которые методики они называются стимулирован им типом которые ориентируются в основном на условия труда они во-первых. К этим условиям очень чувствительны к малейшим колебаниям этих условий а вы знаете кстати почему и.
В нашей стране да и на западе в общем достаточно давно закончили периодически повышать. Зарплату потому что повышение зарплаты в организации работает порядка четырех месяцев причем это все время когда начинаются слухи. О повышении зарплаты народ начинает немножко расти.
В производительность труда потом происходит повышение происходит еще некое повышение. Производить и пока люди радостно осваивают суммы потом наступает. Плато потому что они привыкают к этому а потом очередной спад потому что дальше снова надо повышать зарплату.
Понимаете если каждый 4 месяца повышать зарплату то никакой бюджет этого не выдержит то есть энергия достаточно не длительная она небольшая привыкли забыли!
Привыкли забыли и так значит во первых. Люди чувствительности к очень чувствительны к условиям труда малейшее скажем так малейшей. Спад или негативе зации этих условий быстренько?
Приведет отсюда сюда ну или улучшение условиях новой сюда то есть вот эта группа однако почему в основном менеджмент и чары часто вообще.
Менеджмент занимаются вот этим направлениям от и до они сюда стараются. Не заглядывай по очень простой причине потому что вот это вот условия труда это четко понятно и прописана в трудовом законодательстве согласить!
Периодичностью пушка те же самые пенсии минимум два раза. Заплата можно чаще но не менее двух раз и так далее да то есть какого какие должны быть условий освещенности сколько. Квадратных метров должно быть площади сколько должна быть кубатура воздуха как я должен всё записано поэтому когда все описано бери инструкцию.
И делай это все понятно вот оно что делать здесь а бог его знает это называется да хорошо: Если придет продвинутая чар менеджер и начнется этим что то делать то есть копаться в голове у людей вытаскивать. Мотивы вот тогда появляются рычаги управления у менеджера а если не начнет то что остается менеджера.
Вот этого вот он здесь работает в этом. Поле ну кого он получает вот постоянно. В мид учимся группу отсюда сюда отсюда сюда отсюда.
Сюда и максимум средний уровень эффективности то здесь.
Я сказал что здесь люди очень чувствительна к условиям труда вот здесь люди высоко внутренние замотивированные практически.
Не чувствительны или почти не чувствительны к изменениям условий труда и это еще их один громадный плюс перестроечные? Годы был такой анекдот когда хотели закрыть не а знаете было модно свое время закрывать все не открывать и закрывать!
Но директор зам директором говорит а жалко что делать перед да давайте перестанем платить зарплату два-три месяца походит потом сами уйдут месяц? Два три люди ходят собрались ну что делать. Надо же как-то закрываться замдиректора говорит давайте за вход брать начнем понятно.
Диагностика персонала
Так вот это как раз жизни но очень идут потому что люди с высокой внутренней. Мотивацией они будут терпеть если сама работа сам труд условия. Труда и их внутренние мотивы совпадают при том что даже стимула какие-то могут не реализовываться или большинство из них будет нарисован нет нормального рабочего места делаем на коленке ну.
Как обычно у нас делали до вы так и вот так и хотите сегодня они не работать. С анкетами пирамиде маслоу меня отправить до но хорошо как говорил.
Один кавказский человек из 11 умная вещь вам скажу вы знаете что пирамиды маслоу.
Есть куча разных правил которые появились уже после масло масло о них.
Узнал наверное сам бы содрогнулся если это физиологически. Там комфорт и безопасность социальная потребность и власти статус самоактуализация самореализация дело в том что когда в фундаменте мотивации большинство потребностей. В от этого уровня об этом уровне не думает он у него реализуется как:
Бы сам собой вот это правило автоматизма то есть как только вы кстати разный хлам на грановская когда писала книгу психология. Вера потом презентовал и и вот на таком вы уже открытом: Семинаре на открытые встречи она вот это правило четко.
Выписала если вы ставите цель и физиологического выживания то у вас нет пирамиды вы находитесь вот здесь плату если у вас цели которые соответствуют потребностям безопасности: И комфорта ваша пирамид кого-то на это на в рамках физиологических потребностей если вы ставите цель и социальных по социальных.
Потребностей социально потребности быть вовлеченным любовь привязанность дружба и так далее ваша пирамидка вот где на самом деле вы работаете на комфорт. И безопасность если вы ставите целью власти и статуса ваша пирамидка на самом деле реализуется. На уровне социальных потребностей человек имеющий статус он находясь здесь не думает о том чтобы быть?
Своим стаи он и так уже свой это лизу its автоматически если вы ставите цель и самореализации и самоактуализации ваша пирамидка автоматически.
Работает на уровне власти и статуса тот кто работает. На самореализацию он уже свой статус заработал и он никуда от него не денется это его естественная. Характеристика тогда мы у грановской спросили а мы хотим всю пирамидку она говорит но тогда вот здесь вот есть.
Такое понятие как вера вот только тогда будет ли зоваться вся пирамидка но данном случае. Это любая вера это сверх егэ это вера в себя вера в бога понимаете да высшая. Цель это называется мета цели для сверхцель вот только тогда вся пирамида будет работать так вот об автоматизме человек который она находится.
На этом уровне то есть основные его цели скажем 80 процентов выходит на уровень социальных! Потребностей то есть потребности качественного общения вот эти два уровня подтягиваются. Автоматически он на них почти не думает откуда ни возьмись берутся деньги есть продукты не денег!
Product key принесут друзья и так далее то есть она как бы само собой работает ответил на ваш вопрос то есть. Когда люди вот здесь вот чертят ракету на коленки. И это смысл их жизни вот эти все уровни к ним подтягиваются открытие гинзберга кстати если сейчас к первой схеме это еще и в том что вот эти.
Уровни я их по 2 мы здесь объединил имеют очень разную энергетику то есть это второе его открытие о котором. Он вообще не задумывался когда писал техническое.
Задание на свое исследование но он выяснял уровень усталости уровень: Болезней и так далее и выяснил что.
Оказывается люди которые относятся к стимулировано му типу то есть. Находятся вот здесь вот этот уровень потребности имеет энергии пику коробку?
You и высокую вот так ее можно обозначить взрывную. Эта энергетика почти неуправляемая но она работает вот так все время то есть это так называемая энергия насыщаем их потребностями.
Но представьте вы очень захотели есть или пить заждалась!
Замучила у вас за счет дискомфорта идет резкий. Выброс энергии вы поели и снова вернулись.
В эту пешку правильно дальше у вас будет.
Задача переварить у вас новая энергия выплеснется уйдет. Вот теперь смотрите стимулированы и работники находятся вот в таком энергетическом red не истинно билеты на westin.
Или нет энергии стены методами а чего вы от них хотите какую производительность труда мы говорим. Здесь энергия вот в этих двух социальной власти статус энергия чуть более длительное среднее и по длительности и по размаху здесь.
Она неконтролируемая здесь она так называемая частично управляемая периоды длиньше но они тоже имеют фазу истощения вот здесь фаза истощения и фаза длительности. Короткое истощения быстро наступает весь истощение дольше но она тоже наступает.
Самое интересное происходит вот здесь весь энергия имеет среднюю выраженность стремление. Круто а по времени она называется без безвременной то есть данном случае практически постоянные некое постоянные константой видели когда-нибудь людей которые. Всегда энергичны почти не болеют много успевают и при этом вроде как и не устают они занимаются любимым.
Делом и давно где-то в интернете прочитал умный совет сделайте свое хобби и высокооплачиваемой работой: Вам не придется ни одного дня работать хороший совет если ваша работа это ваше хобби будете находиться вот в этой?
Зоне потому что это зона вашей сомали загс так на самом.
Деле мы в 1717 закругляемся тогда давайте быстренько сделаем хотя. Бы один материал который уже насколько я понимаю разместили тем людям.
Которые находятся онлайн это так называемое анкета мотивационный потенциал деятельности анкеты mpd время и и предложила елена сидоренко.
Я ее немножко доработал сделал для нее нормы и так далее и поэтому этой анкеты можно легко пользоваться с вашего: Позволения не вообще нельзя выходить до помните как. У гоголя да как только выйдешь но я не намекаю ни на кого я маша одна не хочу быть растерзанным.
Методы менеджера по персоналу
Можно давайте вы сейчас по работаете с этим а вы замке tempo: Di работали раньше и понятно тогда мне непонятен ваш вопрос сейчас поработаем и поймете лучше всего?
На себе учёные всегда так делали особенно повезло тем кто изобретал наркотики правда не все хорошо! Закончили но тем не менее в sd и прочее опробовали на себе всегда.
Значит смотрите что мы тут делаем где вид деятельности напишите пожалуйста верху вид вашей профессиональной. Деятельности но если человек с ведома дауд в данном случае вы так и пишите домохозяйка:
Это тоже ведь деятельность тем интереснее будет днем поразбираться анкетка быстро работает.
И на производстве она вполне может быть интересно применена решил вам ее показать и так ведь. Деятельности написали до которым вы все время будете думать когда будет отвечать на критерии изложенные чуть ниже итак первый критерий называется! Разнообразил мини то есть подумайте вот а деятельность которую вы написали сверху как много.
От вас требует разнообразных ваших умений навыков способностей в данном случае десятка это максимум единица это минимум определите цифра и обведите кружочком. Если деятельность очень многого от вас требует. Очень большое разнообразие ваших умений навыков знаний и так далее?
Тогда это ближе десятки да да да да ну 1 от вас требует.
Максимума ставьте десятку что требует деятельность данном случае не чем на обладаете! Что она требует следующий пункт идентифицируем масть.
Задач то есть насколько другими словами деятельность прозрачно насколько вы ее понимаете от начала. До конца от начала этой деятельности до конца и возможно эта деятельность делается не только вами возможно много.
Людей там находится в процессе этой деятельности.
На то есть понимаете ли вы насколько она для вас прозрачно соответственно если эта деятельность полностью прозрачна от начала до конечного. Продукта это ближе к десятке если она какая-то мутная непрозрачное вы знаете только свой кусочек работы. Почему он приводит не очень понятно то тогда ближе.
К единиц критерий понятен мария там если вдруг крики о помощи раздадутся вы мне как-то сигнализируете да чтобы я остановился и пояснил. Так конечно конечно это уже да если это творческий процесс где вы погружаетесь. В поле неопределенности то конечно да дело в том что творческий процесс приходите на мой семинар по креативным техника может быть вполне.
Прозрачны есть целый ряд техника пользуясь которыми вы будете в творчестве просто удовольствия получать они повышают свою тревожность итак третий. Пункт а там определились до значимость задач!
Для исполнителя и других людей здесь написано но больше. Ориентируетесь на себя то есть насколько эта деятельность для вас значимо важно оно для вас не важно если сложно. Определить а я других вспомните может быть оно для вас но так фифти-фифти.
А для других людей очень важно то это усилит коэффициент тоже от единицы до 10 много не думайте первое что приходит голову. Как правил сам овен на четвертый пункт автономность это другими словами. Самодостаточность насколько вы самодостаточности самодостаточный внутри этой деятельности если вы самодостаточную независимой основная!
Ответственность лежит на вас то это ближе к десятке если вы просто одно зернышко. И особенно ответственность на себя не берете то вы не самодостаточна.
Ближе к единиц ну судя по дружном умолчанию все понятно и пятый пункт обратная связь вот здесь оцените пожалуйста качество обратной связи вот. Вы что-то делаете получаете ли вы обратную связь. Сразу получаете ли вы ее вообще насколько она для вас полная?
Конкретная дающая вам понимание до того что вы делаете если она полная конкретная. Быстрая там почти мгновенно и так далее то ближе к десятке: Если она никакая ближе к единиц оценили замечательно ну а теперь наверное калькуляторы хотя я думаю что может быть и не сложно будет и.
Посчитать здесь же на бланке можно или в уме и так чуть ниже есть формула 1 3 пункта надо сложить и разделить. На 3 1 2 3 с нумеруем: Делим на 3 потом умножаем на 4 и умножаем на 5 когда нашли общий результат сравните его пожалуйста с табличкой ниже.
Есть интервалы баллов период стены и кратенько интерпретация мотивационный потенциал деятельности мвд сокращено точность 1 сначала?
Скоб когда 1 2 3 суммируем делим на 3 то есть находим среднеарифметическая знаете психологии это много цифр ну во всяком случае.
Психодиагностика точно много цифр 1 2 3 суммируем делим на 3 я потом умножаем на 4 результат и потом на 5 результат получается. Общий результат сравниваем с табличкой в этой табличке можно обвести:
Стенд который вы получили и посмотреть как он расшифровывается это первый вопрос ответ. На который вы сейчас получите получили кто-то еще считает нас я задам ещё два вопроса по этой анкете чтобы было. Понятно что можно еще и анализировать пока засчитывают я немножечко.
Поясню почему такая сну формула дело в том что первый второй и третий пункт в основном зависят:
От качества деятельности от ее состава вот ее сложности требований и так далее? Поэтому они суммируются делятся на 3 а вот четвертый и пятый пункт это в основном.
Стремление самого человека то есть уровень самодостаточности он зависит в первую очередь.
От всех окей поэт уровне самодостаточного человека до согласитесь любой самодостаточный человек даже в самой простой деятельности будет самодостаточным будет брать ответственность!
На себя не самодостаточный наоборот и обратная связь с одной стороны казалось. Бы это вроде как внешний фактор почему хитрой анкеты она вроде как деятельности привязаны.
Но если человек мотивирован на обратную связь он не всегда получится они мотивированы он будет и избегать. На для вас вот я сейчас как раз об этом и говорил.
Hr методика
Дело в том что если обратная связь для вас важно то вы сделаете все чтобы получить ее быстро. И в нужном вам объеме то есть нужным вам качеством важность да и значит не очень беру кисть подумайте об этом.
Важность здесь важность здесь важность точнее потому что как сказать но я уже сказал. Что если вы очень сожгите эту самую обратную связь и где-то в глубине?
Души у вас нет блоков на эту обратную связь то есть вы не избегаете оценок! Окружающих по каким-то причинам и так далее то вы научитесь эту обратную связь с читы вать быстро хорошо.
Качественно например научитесь физиогномике научитесь читать эмоции лицо. Поведения позы и жесты научитесь читать мысли в голове человека то есть повысите свою сензитивность до предела научите чувствовать спиной кто там сзади. Стоит и что он белый смотреть ушами ну и так далее так общий результат нашли следующий вопрос если общий результат.
Вас вполне устраивает то есть это высокий или очень высокий уровень то в общем то дальше можно и не анализировать все у вас хорошо если средние. Или ниже среднего тогда во первых посмотрите какие критерии. У вас проваливаются больше всего то есть по шкалам они оценены скажем от шестерки ниже ближе к единице и спросите себя.
А что с этим можно сделать как правило можно.
С этим всегда что то сделать ну во первых если эти если это первые три критерия которая! Связана с самой деятельности то мы задаем себе вопрос а можно ли изменить.
Эту деятельность так чтобы качество критериев улучшилась повысилась ну пример. В 1 организация на производстве поставить станки электронный счету собственно сам процесс. Освоения был достаточно заметным занимательным ну там стану рук лазерная резка а потом стал совершенно неинтересным то есть чек приходит устройте.
Там вот сколько он смену сидит там 8 часов у этого станка.
Да он программа задал кнопку нажал он режет. Режет режет режет ничего себе он сидит. Рядом если сломалась он а он не ломается он японский он хорош:
Станок то есть вроде бы интересная работа целый день сидеть он уже кроссворды все порешал книжки все почитал то есть уже все сделал что мог то есть мотивация! В данном случае вроде бы интересная работа казалось. Бы на первый взгляд на самом деле не интересны.
Что мы в этом плане сделали дело в том что таких станков разных поставили 5 штук и каждый: Делает что-то свое я предложил им осваивать другие станки в это время вот во-первых ты становишься многостаночники?
Во вторых кто-то заболел ты всегда можешь подменить третьих ты повышаешь свою квалификации.
По участнику надбавку за это еще и люди сразу стали интересно суетиться бегать по цеху смотреть у кого где что работает: Меняться рабочими местами когда-то все выучат дальше надо будет думать как разнообразить их деятельность это просто премьер то есть деятельность. Вроде бы простая понятная и что с ней можно сделать можно если подумать но бывают и такие случаи.
Когда ничего вот самое интересное вот мне интересную девушку спросить домохозяйку наверняка у неё самая интересная деятельность. Получилось да вот так ну хорошо тогда подумайте если вы не хотите ее разнообразить хотя там разнообразить.
Можно до бесконечности начиная там от того что сделать на!
Квартире детский сад для ближайших соседей если у вас есть квалификация немножко подучиться и заканчивая там не знаю там творческой мастерской для детей? Я вам идеи много могу накидать главное чтобы голова! Была открыта как вот если деятельность ничего:
Нельзя сделать когда мы говорим что тогда вы выросли из-за этой деятельности не надо дальше выгорать надо меня деятельность. Но сначала нужно посмотреть а можно ли снять что-то сделать можно ли повысить? Качество вот этих критериях по четвертому и пятому пункту это по сути голова человека если там цифры маленькие здесь надо тогда задать вопрос что происходит.
Да с этой самой головой вроде бы деятельность интересная а человек не хочет брать на себя ответственность. Не хочет быть автономным не хочет повышать свою самодостаточность рамках деятельности не хочет разрыва развиваться закону.
Познавательную позицию ему вообще неинтересно оценка окружающих он не любит обратную связь то есть данном! Случае мы говорим что проблемы в этой голове есть однозначно.
С ними надо как-то работать их надо вытаскивать. И в первую очередь надо самому человеку он же себя вот этими. Проблемами за капсулеров человек футляре соответственно он не только от этой деятельности не будет получать удовольствие но и от всего:
Остального мотивационный потенциал будет где-то на уровне плинтуса четвертый. И пятый пункт эта проблема в голове это не столько в деятельности сколько в отношении да сколько в отношении. Человека в принципе к этой деятельности в частности вот такие вопросы еще можно задать.
И с ними поработать в рамках вот казалось бы немудреный такой достаточно простой нки если еще какие то вопросы анкету насколько понимаем.
Вы уже дали а саму анкету переслать? Ну собственно это наверное техническая какая-то задача. В рамках аматана легко решаемая так понимаю конечно конечно пусть регистрируются оставляют его заявки.
Ну как это у вас делается по по правилам. Только обязательно ссылаться на елена сидоренко как первоисточник ну и можно мою скромную! Фамилию тоже упомянуть как человека который довел это дома и адаптировал производственных различных задач хотя не обязательно:
Нужно sidorenko обязательно первоисточник все-таки вы и книжки так очень кратенько тогда у нас это все десять? Минут я попрошу марино и надо помочь давайте раздадим еще вот эти бланки чтобы люди понимали о чем речь заполнить не успеем: Но вы посмотрите как это сделано и для чего это нужно дело в том что вот эта методика мониторинг трудовых мотива которую:
Я уже сказал семинар по инструментарию и чаров в данном случае она рассматривается как базовая по ней нужно отдельно говорить не меньше.
8 часов не говорить собственно не столько? Говорит сколько работать с ней поскольку она позволяет измерить по 8 шкалам трудовую мотивацию точки зрения выявления!
Ведущих мотивов и типа трудовой мотивации работника то есть он стимулированной мотивированный стоит сама мотивированный либо смешанный эта методика позволяет в групповом.
Hr ме
Режиме делать график трудовой профиль трудовой мотивации за отдел либо подразделения то есть объединять индивидуальные результаты в групповой профиль и смотреть ведущие. Трудовые мотивы данного подразделения то есть возможности достаточно много хотя методика не очень сложно и надо сказать делается она как в электронном? Виде так и в полевом то есть вот буквально на бланке и это позволяет сэкономить время на больших выборках на больших?
Группах я бланки вам раздал думал варим не хавает поработать но не хватает поэтому просто. Посмотрите опросник сделан методом парных сравнений то есть каждом случае между собой нужно сравнить два высказывания и распределить между этими высказываниями.
5 баллов целыми числами то есть могут быть варианты. 05 если первое высказывание абсолютно неприемлемо а второе верно на сто процентов 14 понятно да что если первая редко но бывает второе. Почти всегда 32 если бывает и то и другое.
Но одно чуть больше 1 чуть меньше. И так далее то есть пять баллов целыми. Числами вот это как метод парных сравнений он используется.
В целом ряде методика здесь он в общем хорошо работает это во первых во вторых есть в этой методике такая. Интересная вещь такая находка как цифровая шкала достоверности шкалами достоверности вы наверное сталкивались:
Как правило это хитрая каверзные вопросы а здесь цифровая шкала достоверности которая вычисляет противоречивые ответы внутри.
Каждой шкалы шкал всего 8 и если человек внутри школы на вопросы шкалы а их там порядка 7 штук дает противоречивые.
Ответы то есть то надо то не надо то надо то не надо то данная шкала у него будет недостоверно по арифметическому. Признаку то есть большие разбрасывать среднего программа. Сразу вычисляет пишет шкала недостоверно это означает.
Что данной шкале у человека в голове нет четкого мнения хаос оценки нестабильны! И если среди восьми шкал таких набирается 4 то весь профиль будет нестабильным то есть недостоверным. Это первую очередь говорит о том что человек по поводу своей трудовой мотивации в данный момент не способен определиться.
Скорее всего хаос такой именно мотивационный house говорит о том что человек находится?
В неком кризисном переходном периоде в периоде? Переоценки ценностей ну это уже для психолога боль вот исказить и искажения вот как раз вычисляется. Как нестабильная оценка исказить там что-то сложно!
Вы можете там своей мотивировки показать до данном случае не мотива мотивировки но если вы будете ну условно говоря рисовать. Из себя героя нашего времени очень стабильно:
Везде выдерживая а это одну и ту же линию туда вам это удастся.
А если противоречие будут то математика вычислит их просто достаточно сложно быть непротиворечивым. Когда вы себе придумываете образ как правило все равно в какое-то противоречие выглядит и это вас вычислит.
Вот эта самая математическая школа хе-хе убийцы я называю она скрыта ее не видно и не слышно но она работает до методика. Вычисления придете на семинар узнаете это раз во вторых есть. Компьютерная программа которая это все сделает за вас нарисует красивые графики которые.
Я кстати захватил вот так это все выглядит и можно посмотреть поближе.
Но я хотел нельзя мне из круга. Выходить это профиль давайте еще другого человека возьму на котором вы видите столбцы самое главное что в этом профиле здесь есть мотивы которые выходят. За рамки семьи выше то здесь средняя категория до 56 а вот 7 8 9 10 сцена в данном случае это так называемые ведущие:
Мотивы и это вот как раз та на основании чего делается вывод о типе мотивации трудовой мотивации? Сотрудника если ведущие мотивы находятся все в рамках мотивационного мотивационного факторов ну например: Там стремление к ответственность самостоятельности к личностному росту и так далее вот здесь не все его ведущие то это так называемый.
Самый мотивированный тип и вот в этой книжечке дальше написано что с этим типом нужно делать как им нужно грамотно управлять то есть давать ему максимум. Ответственности минимум контроля спрашивать по результату мы тут какие-то рекомендации естественно есть к тому что расписано сама методика как работает и на основе чего. Получается результат нам важны в первую очередь ведущие мотивы если этот тип стимулированы это нам понятно.
То есть я ведущие мотивы вот из этого фактора это зарплата. Это безопасность и комфорт рабочего места это льда стабильность работы то есть у здесь.
Тогда мы говорим что это человек стимулированного типа значит повышенный контроль. За его деятельностью за соблюдением условия труда за деятельностью потому что она очень неустойчиво?
Она я рисовал до хаотично ритмично что еще ну в первую очередь конечно его чувствительность к условиям труда отношения в коллективе то есть.
Любые вот эти колебания будут отражаться на его деятельности он сразу будет уходить вот в некую такую скорлупу до замыкаться и выдавать. Минимум из того что может если этот человек смешанного типа то есть stimul на мотивированного!
Ведущие мотивы есть и оттуда и оттуда и таких кстати большинство то нужно понимать где его . чувствительностью?
К условиям в каких мотивах в каких точнее шкалах а где его внутренняя мотивация то есть нужно! Контролировать те факторы которые которые относятся к его любимым стимулом.
Так скажем и следить мониторить условия развития его внутренней мотивации для того чтобы это человек выходил на более высокие на более высокую!
Результативность здесь кратенько это описано вот в интерпретации ведущие невыраженные средне выраженное нестабильная нестабильно это то что шкала достоверности. Я говорил но тут не хватает еще вытесненных есть ещё группа те мотивы которые. Уходят за рамки двух стоянов называются подавляем ими и вытесняем ими и это та же зона проблемная которой.
Можно задуматься и поговорить с работником все что подавляется. И вытесняется подавляется это как правило потому что в организации?
В условиях труда есть некая табу или этим вообще никто не занимается человек!
Подавляет сознательно что-то в себе это плохо а вытесняется это его внутренняя проблема мотивационные ну как правило детские ну например человек! Вытесняет оценку окружающих и скорее всего у него есть внутренний блок достаточно? Серьезное на оценивании себя со стороны понимаем да чем говорим и тогда он будет избегать!
Всяческая оценки всегда и в любых обстоятельствах вот это та же программа покажет то есть много таких векторов я должен к сожалению. Завершать поэтому просто сделал небольшой анонс того что из этого можно выжить но из группового профиля.
Тоже интересные вещи мы смотрим как лучше. Управлять например коллективом подразделением какие базовые ведущие мотивы их 2 движут в первую очередь на этом должен? Делать упор а именно менеджер вопросы да хорошо да да значит вот здесь немножко разные отношения:
Заработной платы здесь и здесь раз в этот вопрос затронули разные просто разные отношения вот весь заработная плата будет. Ощущаться человеком справедливая она или нет как соотношение затраченных усилий и полученных денег здесь вопрос!
Справедливости в первую очередь да вот сколько вложил. Это вопрос такого фактора как выгодно практическая выгода вот я вкладываю.
Усилия достаточно ли они окупаются вот так мыслить стимулирован эй тип мотивирован? Реки мысли другими категориями у меня есть некий статус.
Вот этот статус достаточно ли ну как сказать вот уважают меня выплачивая во мне некую зарплату либо не уважают как специалисты определенного статуса.
Чувствуйте родники здесь трудовой вклад а здесь: Соответствие статуса и его оплаты то есть и тот и другой будут смотреть на свой. На свое финансовое благосостояние но они будут смотреть на это по разному и вот если здесь мы можем решить?
Вопрос неудовлетворённости только условно игры повышением зарплаты! Или снижение ем функционале там должностных обязанностей. То есть трудового вклада до чтобы привести в соответствие вот эти вот две линии до вклад и то здесь мы можем не повышая зарплату получить статус.
Повысить ответственность самостоятельность автономность и удовлетворённо здесь будет выше здесь финансовые. Рычаги здесь не главные они тоже важны но они не главные а вот здесь главное вот и вся! Разница да вы знаете вот ещё один пример приведу вот доцент воде получает 15000 рублей!
Ни для кого это не секрет до 15 еще рублей скажите пожалуйста если он нормальный доцент психолог-консультант бизнес-консультант. Практикующий психолог он может больше зарабатывать да на здоровье может больше.
Зарабатывать может он не зарабатывает мы всегда шутили для того чтобы заниматься любимым делом преподаванием зарабатываем деньги на стороне в практике а потом. Приходим и объясняем студентам как они должны быть практически: Успешные причем на своем примере в том числе как практики и им от этого сплошная польза поэтому ректор не спешит деньги.
Поднимают сотрудникам даже частных вузах почему он понимает что хороший преподаватель всегда:
Себе заработает так что это дополнительный стимул. Но при этом есть фактор статуса если хорошему преподавателю интересно преподавать то есть делиться знаниями и навыками и опытом!
И так далее то в данном случае для него вопрос зарплаты. Он вторичен или три кичин потому что он знает что он пошёл гоча на консультацию с тремя клиентами отработал те же 15 тысяч. Карман положил пошел дальше то есть он уже за три встречи месячную зарплату заработал зарплата будет:
Дальше но она его не очень интересует она понятное дело должна быть но это. Не главное вот эта в целом система или да так что да так и не сказал что это плохо но я по на нет вы знаете. Вот вот я услышал вас ярлыки не надо навешивать это раз поскольку есть такое понятие как эффект ореола да то есть человек.
Любой человек данном случае 50 на 50 хороший плохой фифти-фифти и мотивированные мотивированные вроде бы сама сама мотивированный тип казалось бы всем?
Хорош но в управлении это очень сложные люди они повышен автономные не самодостаточные они себе на уме они в любой момент напишут: Заявление потому что они знают что они везде востребованы можно сказать что это люди исполнительского типа но но это же могут.
Быть работники не привязаны к исполнительскому типу должности ты может быть начальник отдела он не исполнитель но он работает от сих до сих что называется. Никакой инициативы он не тот тип то есть надо просто понимая что это такой? Тип надо понимать как с ним грамотно взаимодействовать только и всего она говорит что это плохой это хороший работник есть.
И плюсы и минусы у тех и у тех вот здесь. Повышенная управляемость и понятность этих людей и понятно. Что им надо да им условия труда это что просто с этими сложнее но у них энергетика другая.
Смешанные типы да и вот тем интереснее использовать диагностику чтобы понять в чем смесь где там матери мотивационные факторы работают. В качестве идущий и какие стимулы обязательно надо соблюдать но например если выскочила. Заработная плата да там одна из шкал материальное благополучие.
То есть надо четко понимать что вот человек может. Все простить кроме заработной платы у него высокая чувствительность. Он очень жестко отслеживает этот фактор хотя кучу мотивирующих у него есть у него есть интерес к этому.
Трубу у него есть там статусная там со сама реализационные какая-то вот четкая направленность четкий вектор. Да но при этом вы можете у него забрать все рабочие места кабинет но зарплаты не надо шутить лучше.
Компенсировать да это точно все что касается головы все именно так достоверность методики книжечки можно будет посмотреть надежность? И валидность достаточно высокие цены память не изменяет там порядка 80 82 83 вот в этих пределах там просто их разные виды вычислены и тестовая надежность измерялось! Через месяц по истечении месяца в общем методика если не забывается то человек который хочет ну лан свой результат забывает точно.
И принципе я не говорю что надо каждый месяц мерить мотивацию. Мониторинг мотивации показан раз полгода минимум самому опрашиваем по этическому кодексу или по этическим нормам психодиагностики. Принятом нужно обязательно довести результат который он имеет в данном случае то есть провести какую-то беседу небольшую с ним что вот у него там ведущий мать.
И вытесняем подавляем поговорить по поводу вытесняем их особо! Почему что что или подавляемых что не тогда на его взгляд. А если он пойдет на контакт но должен результаты знать а вот менеджмента:
Как раз не нужно отдавать подобные результата нужно отдавать просто выводы из результата да то есть вы воды в данном случае о нюансах. Управления взаимодействие с данным сотрудником пожалуйста еще ну как конфетка mpd понравилась она такая вроде как простенько другой. Стороны она очень так не слабо капает если задуматься до заставляет то точно я использую мотивационных тренингов для сотрудников!
И методических тренингах ну и так бывает очень?
Полезно когда есть такая процедура мотивационный аудит это изучение качества мотивации разных видов персонала в организации. Когда такая процедура заказывается вот эта анкетку я ее как предварительную делаю ну а дальше более глубинные методы. Работы ну данном случае мониторинг трудовых мотивов.
И если зависимости от запроса если ставят такие интересные запросы как а вы идите. Ко мне лояльность сотрудника а сотрудник сидит на больших деньгах распоряжается финансовыми потоками случайно.
Ли он допускает ошибки связанные с неправильным распределением потока.
Вот здесь надо смотреть уже тоже пока семантику например смотреть глубинные смыслом есть выкапывать из головы все что нужно по этой проблеме чем глубже.
Проблема тем глубже инструментарий.
