Программа интернет семинара:
1. Теория мотивации Маслоу в ее традиционном и современном варианте; Теория Герцберга и подтверждение, что мотивируют не средства; Теория Пинка 3:0 как самая животрепещущая для современного мира и бирюзовых компаний
2. Типология мотивации по Герчикову. Как найти тип мотивации конкретно ваших служащих и подобрать правильные способы по их мотивации. Каким должен быть современный управляющий и как давать корректирующую и мотивирующую оборотную связь для заслуги больших итогов. Как связана корпоративная культура и животрепещущие программы по развитию мотивации.
Образование
Итак добрый вечер здравствуйте рады всех вас приветствовать сегодня на нашем вебинаре посвященному такой актуальный такой живой теме как мотивация персонала на данный.
Момент наверно только ленивый не говорит о мотивации.
Своих подчиненных своих сотрудников потому что всегда мы хотим чтобы наши сотрудники. Работали интенсивнее чтобы они давали лучший результат чтобы они креативе ли прочее прочее поэтому топ-менеджмент линейные руководители они всегда выступали с таким запросам сделайте.
Что-нибудь а эти нам какую-то волшебную таблетку но хочу вам сразу сказать.
Что как таковой волшебной таблетки и не существует да есть какой-то определенный. Комплекс мер так сказать скорее это здоровый образ жизни это целый ряд мероприятий которые безусловно конечном итоге приведет к кому-то. Положительному результату я очень рада что у нас уже есть участники достаточно много и я думаю что позднее к нам еще присоединятся люди и мы тогда.
Сможем активно подискутировать на эту тему для тех кто меня еще не знает меня зовут екатерина лисюк я более 10 лет работаю в сфере which are и недавно.
Сертифицировала как бизнес тренер как раз по теме мотивации персонала темы глубокого моего исследования моего интереса.
Ну и как и для чая это всегда некая боль что хочу сказать прежде чем наверное.
Мы окунемся в какие-то детали какие-то тонкости мне хотелось бы сфокусироваться на том что мотивация. Это в принципе прежде всего это нечто духовное это внутри да мы будем говорить какие-то внешние стимулы. Будем говорить о том что движет человеком собственно.
Какой к внутренним драйвер и сейчас будем исследовать у моей презентации так она открывается надеемся видно что такое что. Есть вообще мотивация это побуждение к действию психофизиологический процесс управляющие поведением человека задающий его направленность организацию активность устойчивость.
Тест о чем я вам говорил а это некий внутренний внутренний огонь существует порядка наверно 50 теории мотивации и каждый. Из них имеет право на существование и каждое очень логично и каждую можно рассматривать и от нее отталкиваться но существует для меня лично.
Существует наверно порядка трех-четырех которые применимы в жизни которые для меня являются. Классикой и ну их нельзя исключать то есть это такой такая база которую просто. Необходимо знать все вы знаете вот пирамиду маслоу мы ее изучали со студенческих.
Времен но тем не менее это наверное самая базовая самая классическая модель уже которую. Можно в принципе и сейчас интерпретировать на более современный лад на это посмотрим дальше что из себя представляет пирамида.
Маслоу давайте вспомним это какие-то базовые потребности да она существа на представляет собой пять уровней.
Базовые потребности и потребности уже более высокого уровня физиологические потребности это сон это еда это какие-то основные инстинкты. И прочее прочее дыхания здоровья и прочее прочее если ваши сотрудники. Отдохнули и если они выспались если они и них более-менее приемлемые условия для работы значит мы для не создали вот этого первую платформу первую туба значит.
Следующая эта потребность в безопасности комфорт какие-то собственно уверенность в завтрашнем. Дне что вы как работодатели что мы можем дать человеку то уверенность завтрашнем дне какие-то социальные гарантии опять же человек должен чувствовать себя защищенным на работе возможно.
Сюда можно отнести какие-то открыты бизнес-процессы чтобы человек понимал.
Что происходит в компании что всем порядке завтра не окажется на улице вот закрыв вот эти две потребности в. Безопасности и какие-то физиологические только тогда мы можем думать о том что человек. Начнет как развиваться обучаться что для нас давать нашей компании следующие социальные потребности это то чего мы говорим человек нуждается в любви.
В дружбе взаимоотношениях это вот такая базовая наверное функция вечера когда мы строим тимбилдинге мы всех друг с другом начинаем сближать. Дружить общаться какие-то печеньки на кухне и прочее прочее. Это вот про это но тем не менее и сотрудник.
Он должен чувствовать что его ценят его любят его труд заметен это наверное относится к этому уровню. Следующее это уже престиж для человека становится важно какой то карьерный рост своя возможность самореализоваться.
На работе проявить свои какие-то навыки обучиться и прочее тут важно уже подойти к сотруднику именно с позиции обучение какого-то индивидуального подхода и в конце. Когда если мы вот обращаем внимание на сотрудника.
И понимаем что он до обеспечен всеми этими условиями только тогда мы от него можем ждать каких-то уже высоких показателей креатива. Какого-то раскрытия ноу-хау каких-то предложений прочее свое время когда маслоу делал свою работу писала.
Это были пятидесятые годы он утверждал что лишь только два процента могут дойти до вот это вот верхние. Ступени но возможно тогда времена были тяжелее люди жили беднее.
Возможностей было меньше вот сейчас же наш работодателю изначально. Хочет чтобы человек давал но максимально хорошие результаты приносила новые идеи с радостью бежал.
На работу мы изначально хотим такого сотрудника и между прочим когда новые чар приходит в компанию. Работодатель вы директор первым делом спрашивают а какие вы будете. Использовать методы по активации персонала что вы можете.
Какой у вас есть опыт что что помогло вообще как правило. Уже во многих компаниях есть печеньки соц пакет всевозможные какие-то плюшки но почему то не работает почему. Вот и тем это собственно больная вот что касательно вот теории маслоу это такая вот классика классика но мы должны учитывать что времена меняются.
На рынок приходят поколение z совершенно другое отличное от прежнего поколения люди прогрессивные активные нос немного.
С другими ценностями и вот те живут потребности о которых говорил масло они абсолютно другие вот эти базовые. Потребности можно определить как мы не можем работать без ноутбука.
Телефона если у нас нет вайфая если у нас нет тырнета. То есть уже не жизнь мы чувствуем себя тогда ущербными до потребность безопасности какой-то вот элементарный google map мы должны понимать. Там какие-то карты какие-то электронные какие-то устройства помогающие.
Нам ориентироваться помогающие нам находить информацию это электронная почта средства связи друг с другом мы всегда могли задать вопрос. Получить ответ и прочее а вот это мы бросим их безопасности принадлежность.
К любви до потребность в любви и вообще дружбе это это наши соцсети фейсбук и инстаграм. Это это лайки которые мы получаем это вроде как так мы понимаем что мы оценен и и за нами следят вот если появляются какие-то у нас новые там.
Публикации новые какие-то статьи мы хотим чтобы их тоже. Оценили чтобы их видели что вы знали ну и как бы высшая степень и да человек.
Транслирует наверняка свою экспертность уже могу возможно где-то на youtube канале либо печатается где-то вот это уже тоже уже высшая степень профессионализма человек.
Раскрывается человек вот сам актуализируется вот посмотрев на эту пирамиду мы можем понять что он умер изменился.
Не могу сказать что изменился в худшую сторону но но он стал другим и мы не можем просто это игнорировать это нужно учитывать. И работодатели которых зачастую они еще остались где-то глубоко выкса но мы просто вынуждены под это все подстраиваются. И мотивировать не на свой вкус да и на на свое понимание а учитывая вот эти вот многое наверно тенденции.
Да потому что если сейчас приходит поколение z на на рынок к моему говорим знаете.
У нас в офисе там как поощрение.
Как метод мотивация у нас есть печеньки на кухне но то есть нас.
Не поймет вот если бы пришел x на работа ему сказали да у нас здесь есть такие возможно.
Завтрак там какой-то какие-то такие вот бонусы минимальный он бы удивился раньше такого не было сейчас это практически у каждого. Работодателя этим но никак не выделить тут нужны какие-то новые хитрые подходы вторая теория мотивации мы поговорили. О масла и вторую я хотела бы в общем-то упомянуть и она мне очень откликается и очень близко это мотивация.
Вот 30 так называемая дыни loping она очень хорошо описано в книге drive если кто-то читал если не читали.
Вообще рекомендую это как раз о том что сейчас движет людьми.
И в принципе я провожу такую параллель как с бирюзовыми организациями.
Которые сейчас но очень тоже много не говорят кто то их ругает кто-то видит в этом большое будущее но кстати о бирюзовых организациях и могу сказать. Что беларуси возможно в чистом виде они не встречаются но в россии есть такие организации там полностью самоуправления люди сами устанавливают себе зарплаты. Сами добираются до проекты с а сами творят весь этот бизнес прекрасно себя чувствуют без всякого топ-менеджмента без руководства каждой.
Сам по себе но на самом деле отдельная тема так вот если говорить о вот этой мотивации дэниэла пинка значит. Там есть три принципа первое это свобода свобода выбора вот здесь на моем слайде им назначено как автономия то есть работодатель.
Дает человеку возможность самому выбрать проект выбрать задачу над которым бы был будет работать время работы. Место работы технику которые ему потребуется человек свободен и тогда у него формируется но какая-то собственно осознанности чувство. Ответственности что ли он понимает что от его действий.
Usa это вроде как ничего не будет но от этого зависит общий проект он не ущемлен не чем он может выбирать. Время когда ему работать в комфортно в конце концов условиях может быть даже дома и это даю это где-то с одной. Стороны человек расслабляет с другой стороны это дает возможность.
Человеку делать свою любимую работу и делать так как он считает правильным. И так как считает нужным ну и грамотным да и вообще если мы берем человеком работу.
Вот моё сугубо личное мнение значит мы ему доверяем и вот излишней контроль не за всеми.
Но тем не менее мы говорим о работниках которые несут некий собой креатив до выдают какой-то продуктом возможно это маркетологи.
И либо на даже не знаю в общем нерабочий. Какой-то персонал-то контроль за ними не требуется просто время покажет как человек работает если мы уже человек.
Берем на работу мы ему полностью доверяем ставит перед ним задачу и он благотворно так мы поговорили о свободе выбора до 2 2 такой. Акцент это не помню как это называется в книжке но это развитие своего профессионализма здесь вот наверное это обозначено.
Как мастерство человек если делает что-то хорошо и это у него получается и это он любит то он будет это делать.
Впоследствии еще лучше если мы его каким-то образом поощряем мотивируем вдохновляется и начинает шлифовать свой навык только.
Так вот можно сделать продукт какой-то высококлассные лучше чем у других если над ним у тебя трудиться настоящий профессионал вот если вы человек по ремонту мобильных.
Телефонов например очень все телефон они примерно. Как то одинаковы но лучше всего течение марта почему. Бы не поставить его именно на этот вид работ да и он будет высококлассным специалистам ваш сервисный.
Центр будет котироваться возможно выше потому что здесь степи ремонтов от качественных будет больше и зачастую приходят на специалиста они не именно зал какой-то.
Услугой вот поэтому здесь второй акцент ставится на мастерство и следующее это в наличии высокой цели здесь обозначено как смысл.
Но что значит высокая цель ну и всегда.
Говорим что идеальная картина мира как любят говорить.
И многие многие книги многие сфинктеры о том что если личные цели сотрудника совпадают с целью компании то но будет максимально. Продуктивной будет нести свет будет очень мотивирован но отчасти это так отчасти это проектом но человек как высокая цель он должен быть. Как бы сама не обязательно он должен транслировать свои кампании.
Он несет свою какую-то высокую цель сделать максимально какой-то. Классный продукт или как-то сейчас восхода найти какой-то.
Пример википедия вот она была написана абсолютно бесплатно. На общественных началах это просто группа энтузиазмом энтузиастов которые собирали какую-то информацию и мы получили классный продукт люди горели. Этим сюда можно отнести любые изобретение проч и проч какие-то сообществе надо там по созданию какого-то нового гаджета.
Либо любые а шут его знает свежеиспеченные любые разработки вот это высокая.
Установку человек и разбивается и как узаконение такое это все какое-то. Его свободное время и возможно и не свободное время ведь потреблять человек.
Пламенеет некоторого мысли и как ратифицирует дэниэл краситель собственно вот эти три момента они способны раззадорить экий неимоверный. Свет у дядьку некоторый предоставит вручит большой некоторого доброкачественный счет ну книжка занимательно и безоговорочно потом в двух обещаниях я ее рассказать. Совсем непросто оттого иногда декламируешь данную книжку а ну проникаешься и закрыв.
Ее уже высаживаешься погибель это свои экий идеология на скале таковая вот внутри риск в это понимание.
Впоследствии мне бы хотелось наговориться о образах а типологии в мотивировки не превосходно отечественные эксперты герчиков некоторый долгое. Время обществовед врач некоторый нескончаемо вспыхивал исследованием людей изучением. Их типов исследованием такого насколько можно на них воздействовать и мне очень отзывается такое вот его мотивировка мотивировка классификация поэтому что она действительны применимым.
Ее можно утилизировать вот естественно в службе испытывать своих работников и находить к ним необходимо проговорить персональные фокусы в смысле мотивировки не знаю.
Сколь вот следовательно вам эта картинка но я буду озвучивать все что тут нацарапано следовательно имеется два вида мотивировку мотивация. И мотивация от то потреблять мотивировка к какой-то миссии она таковая больше созидательно ежели представлять поливектор то это экий стрелам where скажем.
Аналогично мотивировка через это от от наказания.
Возьми хоть ремень и крендель вот это примерно об этом следовательно мотивировка к их 44 варианта это инструментальный те кто эти люди приборные такое те люди какие работают. За средства и собственно зарплата им представляется генеральным доводом им неважно. Обстоятельства ну-ка как не величественны в меньше ступени не существенно какие то мелкие клюшки любимый служб не настолько существенно они пришли конкретно.
Зарабатывай средства и если вы поспрашиваете такового работника будешь ли ты работаешь у нас элементарно сколько вы мне оплатите что элементарно и не имею возможности сказать.
Что это некачественный беспрепятственный нет если братия располагает вероятность сейчас будто говорили тему они материальны.
Мотивировку мы не имеем возможности коснуться данного прецедента поэтому что но все мы в какой-то ступени функционируем за средства исключительно в большей. Ступени некто в меньше а и если у компании есть шанс промотивировать своего работника собственно какими-то.
Премиями туда же можем отодвинуть кибера льда мы можем отодвинуть любые надбавки бонусы после загораживание плана но это здорово. Это не следовательно что помощник будет плохим. Впоследствии потом неким корыстолюбивым элементарно и кроме элементарнее только ежели потреблять бражки деньги-то.
Исконно элементарнее только вот собственно работника некоторый instrumental. Его таким манером придерживать регулирует притом что интересно сложно таковые работники желают дензнаков они хотят заслужить ведь потреблять его протоколы они должны.
Существовать распознаны человек наблюдает он оценивает свой труд вероятно где-то больше посредственного и он их заработку.
Впоследствии поступающий тип профессиональный тип профессиональный тип эти люди в генеральном мотивирован и тем что работают за получение какого-то. Эксперимента образование вырабатывания своего профессионализма вырабатывания своей экспертности своей особой значимости семо мы можем отодвинуть продвижение по карьерной лестнице семо какие-то. Вот такие добивать или ства объединенные собственно с высококлассной деловитостью ему бесконечно величественные инструменты.
С чем он будет действовать пред с какими с какими планами с какими людьми там взаимодействовать какими экспертами. Ежели мы такового работника потребуем будете ли вы работать.
Наверное произнесет установит вам вопрос а что мне нужно непосредственно будет мастерить и не возьмется скучную службу или во каждом случае уродится работать. Ту организацию неспособный пахота будет больше занимательно поступающий характер это патриотический.
Ежеминутно встречаются таковые люди дужки они между в лидеры. Они им бесконечно в они приходят в коллектив они приходят на работу. Себя представить людей осмотреть под для них это фундаментальный довода они идут сообщения.
Не идут за позитивом они идут в коллектив вот это бесконечно превосходное инструктивные игроки. Частенько рассказ в проектах в таком в командном они прекрасно.
Клеят для создают любые коммуникации такое таковые открытые. В большинстве случаев благорасположенные люди и с таковыми людьми как говориться то достаточно элементарно создавать какие какую-то. Мотивировку поэтому что но они они сами после себе частенько таковые бесхитростные где-то.
Некоторое вознаграждение где-то вероятно добросердечное выступление вот это мы беседуем о патриотическом образе поступающий тип это хозяйстве обнаружить семо зачастую. Причисляются люди для которых их работа и в комплект их активность такое их вотчина это такие обладательницы медной. Горы постоянно частенько возможно отодвинуть владельцев бизнеса какие они не боготворят некоторого чрезмерного контроля.
Они лично расплачиваются после свою активность если ежели отчего-то уродится не так они готовы.
Будут понести взыскание семо относится не столько топ-менеджмент такое может статься именно эти специалист.
Отдела кадров ближе только к на это люди к у какой в трудящиеся книги стоят.
На своих местах у каких собственные обстоятельства у которых. Тут определенные журнальчики заведены и именно к ним соглашается наладка собственно они с ней управляются вот пожалуйста и фуражир такое также дядьку у которого томсен своих местах документы. И тому подобное но даже это его мир не стоит ему повествовать как.
Он должен отчего-то потом вот это расчетливый характер и тут четверо таковых вот основных мотивировки типологии.
Мы с вами проанализировали и есть так называемые юбки не zero вами тип вот люмпены.
Это вот те люди еще это вот этот континуум использовал свое время корр бог сообщал смысл. Данному слову как некая таковая девиантной а полоска люди такого.
Плохая поэтому статуса например довольно невысокого герчиков этак наименовал конечно я может существовать не так называла этот.
Вот этот тип но тем не менее люди какие функционируют положительно побаиваясь наказания всегда элементарно ежели мы не будем. Грозиться им тем что они лишатся премии либо но они будут и будет внесён некоторого победили они будут уволены. Или за ними приличествует некоторого самостоятельный осмотр ведь следовательно пахота не будет материализоваться для некотором таковом благородном уровне.
Она безусловно будет направляться но постепенно вот энергетика и и будет бросаться ежели после ними несть никакого контроля. То можно фактически и не делать как говориться нет в них огня в большинстве случаев это люди пролетариев квалификаций это люди вероятность некоторого не совсем.
Созидательной деловитостью скучноватой службой на этот рецепт бича который. Над ними постоянно месси но он над ними наилучше функционирует хотя мы сейчас.
Рассказываем о неких человеколюбивых вещах бесконечно ежеминутно мы рассказываем о том что нельзя. Людей оштрафовывать на бороться необходимо когда-то доказывать положительным добрым. Словом однако тем не менее потреблять определенная.
Полоска людей но это так ! уговаривание ну-ка иначе невозможно где где-то необходимы припугнуть.
Им вот аж сам герчиков рассказывает про то что такие люди имеются не самые воздействия спустя вебинара. Вам продоставляется возможность сами себя опробовать в онлайн-режиме потреблять превосходный испытаний занимает. Только 5 стукнут он сконструирован также герчикова и вам на электрическую почитаю наступит справка про то какой-никакой у вас тип поголовно мотивации.
Притом столько раскрученная поголовно инструкция что вы про себя в многое только занимательного спрашиваете поголовно конечно.
В чистом варианте одной мотивировки в типологии вы не ограничитесь причинность ну все мы такие бесконечно многогранны. Вот но какой-никакой ведь вот доминанту он выделит притом такое но работает приблизительно стопроцентная. Протестировала всех своих работников могу проговорить с чего и есть и в подневольности через такого какое то человек безоговорочно ежели работников там.
Тыщи безоговорочно что мы к ним не найдем некоторого самостоятельный подъезд однако тем не менее мы можем осмотреть таких.
Людей велико либо сейчас отодвигаться через некоторого вот корпоративнее стратегии. Компании допустим ну что что нам ближе руководство что нам ближе денежные мотивации ли нам ближе там доска почета и прочее. Прочее но тем не менее если сотрудников вот так много к ним можно найти индивидуальный.
Подход и где-то даже поручить это руководителям. Отделов подразделений которые больше знают видят как регулировать смотрите я сейчас вот.
Это вот ссылка на вот этот он-лайн тест презентация она останется в да и в любом случае просто.
Google и задать вопрос и вот этот тест можно пройти сейчас мне хотелось бы поговорить.
О том какую роль вообще играет руководитель для мотивации персонала ну на самом деле вот сейчас об этом очень много говорится эмоциональный.
Интеллект мотивационное лидерство и прочее много таких синара встреча в этом написано много работ и это не пустой звук потому что вот.
Как зачастую приходят на мероприятии приходят на бизнес nerado конкретно на человека вот посмотреть зарядиться да точно также приходит. В компанию приходит на руководителя понимая что опять же каким-то внешним пиаром где доходят.
Какая-то информация что с этим руководителем с ним можно делать великие дела даст мне можно креативить. Не можно обучаться с ним можно достигать нему можно брать пример мы вообще конечно для меня лидерство это такая очень серьёзная.
Тема потому что всегда хочется смотреть на сильно хочется здание менти хочется за ним следовать и вот книга которую наверняка. Вы все читали 45 татуировок менеджера да это вот батырев это вот как раз примерно про то про собственный пример. И мне бы хотелось сегодня затронуть тему обратной связи будут зачастую вот очень не хватает нашим сотрудникам будут просто для мотивации для вдохновения просто обычно.
Встреч руководителей какого-то ну просто человеческого общения ну и руководитель мы не будем говорить от у мои нажмите да хотя бы вот свой руководитель. Руководитель отдела как давать правильную обратную связь причем обратная связь она может быть корректирующие и и мотивирующие. Плохой поступок и хороший поступок вот для чего вот вот этот слайд нам как раз показывает на то что для чего нужна обратная связь чтобы закрепить.
Эффективные действия надо поддержать человека и помочь ему и в общем-то продвинуть его дальше его достижениях либо скорректировать. Нежелательное действие ну если что-то идет не так в общем то направить как правильно.
Это делать но есть определенный алгоритм который нельзя обновить и который вот работает просто могу сказать такой скорее наверно коучинговый инструмент.
Как выстроить правильно структурно свою беседу и так сначала допустим ну давайте мы проработаем. Какой-то раму нехорошие случае там что-то идет у человека нет а допустим допускаются определенные какие-то ошибки либо произошел какой-то серьезный.
Косяк сотрудник приходит к руководителю и он не мог говорить спокойно. Сразу о говорит о том повод причину почему он здесь то есть не надо как-то заходить издалека. И говорить о том что сотрудник он в принципе.
Там парень неплохой прочее конкретным фактам оля коля мы сегодня вот почему мы здесь потому что произошел. Вот такой вот случай нехорошее я об этом знаю. И собственно хочу с вами это обсудим важно очень важным.
Человека сформировать осознанность того что того что случае это в общем не.
Очень и с ним нужно работать поэтому важно руководителю правильно задать вопрос чтобы человек.
Самостоятельно проговорил что штука почему так получилось.
Там почему бы как ты считаешь что повлияло.
На то что случилось именно так как произошло как ты думаешь какие последствия это может вызвать для нашей компании как ты думаешь пострадали. Ли еще какие-то наши сотрудники от вот того чтобы ты что-то там сделали.
Не сделал и человек озвучивая тем самым даже вот его вот короткая да она озвучена в общем-то голосом она дает совершенно другой эффект. Человек когда живет он понимает я тут что-то тот сделал плохо на но где-то.
Внутри она где-то там улеглось застряла или собственно человек забыл проглотил и можно жить так дальше но все что озвучено винтиков коучинге там подход. А работе неокортекса да когда именно когда выступает осознавать когда человек все это проговаривает поэтому важно чтобы. Человек сам сделал свои выводы а мы своими вопросами мы можем как-то его направить и когда человек осознал.
Он выдал будут и тут всю информацию о том что он сделал вот плохо почему так произошло и тут есть возможность у руководителя сказать о своих чувствах. Что тоже немаловажно потому что все мы люди не просто.
Что я злюсь там и выдавать какие-то эмоции спокойно говорить о том какие чувства вызвал его поступок с нашей очень расстроены я расстроен. Потому что я возлагал на тебе очень серьезное там надежды или даже так или ты знаешь сам не очень.
Подвел или я обижен на такое поведение по отношению компании. Это цепляя человека это остается понимаете и с этим потом человек еще начинает работать то есть личные чувства руководителя.
Которые не просто там фонтанирует каким-то эпитетами фактами. Угрозами и прочее то есть все мы люди и когда руководитель с одной стороны раскрывается как человек. Это очень цепляет и дальше нужно как-то закрепить какие-то созидательные факты опять же вопросами здесь.
Очень важно чтобы человек сам проговариваешь что.
Он будет делать как ты считаешь как мы можем избежать впоследствии таких ситуаций или как ты думаешь как мы можем исправить эту ситуацию или давай подумаем. Вот какие варианты вот впоследствии или кто может тебя поворот чтобы или то есть это какая-то совместная работа по нейтрализации подруг подобных. Действий и на позитиве в конце о том что оля оля ты замечательная я знаю не зря вот взяли тебя на работу.
Мы верим мы всегда даем шанс и прочее и человек уходит уже немножко воодушевленный. Он проговорил он прожил эту ситуацию он увидел руководителя с позиции ну какой то такой душевный и пошло работать. В общем-то уже со своей головой какой-то свой осознанностью то же самое и какая-то.
Позитивная обратная связь мы не должны не только ругать их валить в большей степени. Еще возможно важно когда человек допустим поучаствовал в каком-то мероприятии.
Поучаствовал в спортивном мероприятии за компанию бежал. Марафон и собственно почему вы его за это не похвалить.
Мы здесь собрались потому что ты такой молодец ты бежал этот марафон вот как тебе это все удалось как так получилось. Что ты человек рассказывает о себе рассказывает какой пришел вообще sport cup как он узнал про этот марафон дальше руководитель.
Говорит я тобой очень горжусь наш компания гордится ты молодец и прочее.
Прочее давай подумаем где мы можем еще тебя вот выставить вас проявить как можем как мы вообще что тебе. Сможет помочь дальше в этом развиваться и опять же человек уходит он уходит воодушевленные.
Ну обратная связь это конечно искусства и не всегда это получается с первого раза и ну нагнать.
На себя если ты никогда не был таким руководителем нагнать. На себя такую аура душевности сразу но тем ни менее к этому нужно стремиться.
И за этим будущее опять же вот про правильные вопросы какие вопросы еще можно задавать.
И как их задавать в первую очередь так есть определенные. Принципы задавание вопросов это вопрос они должны быть открыты и ну в первую очередь чтобы человек мог порассуждать и выдать.
Как-то больше информации чем да нет не знаю и вот именно.
Проговаривая почему придти к какому-то собственному пониманию следующий принцип это один вопрос 11 лет мы задаём один вопрос.
Немного вопросов сразу и на каждый из них человек должен дать свой ответ потому что если будет.
Много вопросов в разных вариациях человек выберет наиболее удобный для себя и возможно не проникнется такой. Основной мысли вам свои какой-то сутью один вопрос 1 ответ опять же вопрос они должны быть очень структурные потому что чем в любом случае.
Разговор с руководителем это некий стресс и лучше все же чтобы было все просто понятно. Простым языком без какого-то пафоса вот да нет нет правильных вопросов но есть во время заданный вопрос.
То что надо нужно следить за этой беседы когда человек раскрывает.
Что-то объясняет нужно активно есть принцип такого активного слушания то есть вы участвуете в этой беседе. И во время где-то подталкиваете человека каким-то может быть новым открытием.
Самого себя и там той самой ситуации которой она говорит вот и опять же вопрос и они должны где-то.
Вот мой мотивировать то есть не от а не почему а зачем вот не спрашивает почему так получилось. А вот зачем тебе все это было нужно чтобы как какую цель ты преследовал. И в общем-то какие-то даст тебе возможности и прочее прочее но об этом можно конечно.
Говорить долго но это так вот в print я хочу поговорить о программе выруби что это значит. Но это как переводится в целом так как можно привести как благополучия есть компании. Которые делают акцент и сейчас на целую совокупность разных моментов то есть в первую очередь это физическое здоровье финансовая грамотность.
И здоровье этого два основных пунктов которые делают человека счастливым что это может быть это могут быть разные программы по образу.
Жизни да это зож какие то это какие-то программы. И фитнес-программы это контроль контроль даже какую-то вес и диетологии прочее это очень может быть какие-то.
Глубокие длительные программы бассейны и и прочие например именно.
По внедрение этой программы очень популярны случае в очень известной команды когда руководитель пришел на кухне услышал о том как девушки говорят о диетах.
Говорят о том как им похудеть и общем то ты. Беспокоит весна идет пляжный сезон вот и просто как поощрение да там был приглашен собственный диетолог. Который под каждую девушку разработал определенную с вам свою программу под каждую были заказаны.
Определенные виды фитнес-услуг и дальше от это все организованные конкурсы на на какие.
То лучше показатели конкурсы красоты конкурс этому соревновательного характера и это так распиарили что эта компания она стала очень популярна они говорили. И час был там в большом почете вот это как один элемент вот это вот в bain как бы человек довольно часик все. Что касательно вот финансовой грамотности тоже эту могу этот могут быть какие-то консультирования и по по кредитованию по каким-то возможностям.
Внутри компании по этих слайдов я так вам сразу скажу нашей компании этого нет. То что я могу вам озвучить это очень серьезные комплексный подход и я думаю.
Что тут не один и чар над этим будет трудиться потому что тут должны быть привлечены. Какие-то сторонние организации возможны и это целый проект который ну и финансово очень затратный вот но тем не менее если компания большая если есть.
Невозможности конечно это можно внедрять я думал что будет какая то наверное отдельная встреча вот папа инновационному программу их очень много их конечно можно.
Все освещать убрать какие-то себе инструменты сегодня говорить. Не будет мотивация наверное завершение могу сказать что мотивация это всегда будет какой-то особый будем.
Да потому что все равно мы привыкаем к каким-то определенным условиям человек он такой привыкнет и он воспринимается как нечто естественное и нужно. Какой-то новый новую стимул и понятно что тут нужно держать руку на пульсе и руководители должны всеми возможными методами обращать.
Внимание влиять на своих сотрудников и соответственно.
Видео
Тогда будет результат вот для меня очень работа. Очень рабочие вот эта схема индивидуального по подходов по герчикова когда каждому. По их возможностям по их заслугам по их желанию мы можем как-то на них влиять..
