Похожие видео
Описание
1) Что такое KPIs. 2) Как определить ключевые цели организации. 3) Декомпозиция целей по подразделениям. 4) Критерии «хороших» KPIs. 5) Что важно учесть при внедрении системы в практику.
Текстовая версия
Хорошо давайте тогда продолжать хотел бы сам немножко познакомиться поближе расскажите пожалуйста о себе как зовут? Вас какая должность вы занимаете и если может быть вы пришли спасибо ваша наталия на 2 honors. Каким-либо вопросам которые вы хотели бы уже для себя прояснить то его тоже напишите я постараюсь в рамках нашего сегодняшнего.
Вебинара который продлится около часа на него ответить пока вы пишете начнем давайте потихонечку: Бинар буду следить за тем что происходит в чате и так разработка системы теперь. Она достаточно важная и актуальная тема на данный момент однако.
Есть такая уверенность средине как и чартак и собственников!
Или главных управленцев бизнеса что эта система которая помогает повышать эффективность и является панацеей. Одно при этом а среди персонала среди сотрудников на которых.
Эта система в первую очередь влияет часто при непродуманным внедрение системы в жизни появляется мнение что руководство придумала скажем так новая система как сократить зарплату провансаль.
Начать разработки 5 натали спасибо как сократить соответственно зарплату как уменьшить их доход и собственно говоря: Сократить издержки на персона это все провоцируется очередь текучесть это провоцирует дополнительные затраты компании на подбор на то чтобы кто-то.
Во время отсутствие сотрудников покрывал его функционал и не приносит бизнес ничего: Хороший собственно чтобы избежать этого нужно подходить к разработке схемы теперь asos давайте с вами поговорим.
О чем зачем собственно не компания это внедряет. Систему тебя и не какие цели она принципе призваны решать. Есть две стороны внедрение теперь первое это с точки зрения сотрудников второе.
Это с точки зрения компании если мы говорим с точки зрения компании таки 5 с тех пор прежде. Всего призвана помочь бизнесу отслеживать его состояние и понимать где болит на что нужно обратить внимание в первую очередь это относится. И к результативности текущей деятельности и к определению:
Планов и стратегии на следующий период и на то чтобы выявить какие-то проблемы!
Настоящим и будущим и своевременно их скорректировать если говорить с точки зрения сотрудника тоже здесь очень таким хорошим примером!
На мой взгляд является причитала что кто-то с таскает ко мне кто-то строит и как раз система: Кипиа есть она правильно дмитрия на если она правильно коммуницировали сотрудникам она помогает определить. И связать свою текущую деятельностями сотрудника с тем куда движется компания и почему!
И нужно ему или ей сотруднику нужно. Делать ту или иную работу и как это скажется в дальнейшем нам цели компании а что еще дает система теперь сотрудник. Это снижение вопроса субъективности при выплате премий так как четко определены:
Те результаты которых сотруднику нужно достичь чтобы получить или не получить дополнительную оплату система теперь нужно: Не всем скажу сразу у меня бы то будем об этом говорить ему в рамках:
Сегодняшнего вебинара для того чтобы разработать систему кипиа и скажем. Так правильно интервью нужны сформированный элемент системы управления чувствует и за элементы чуть позже расскажу чаще всего таких элементов в стартапах! И вопрос нужно ли система кипя и стартапам а на этот вопрос достаточно сложный.
Связи во первых с отсутствием вот этой формализованная систем управления во вторых в стартапах все-таки люди они достаточно близко. Друг друга не очень мотивирован и очень часто собственники их ближайшее окружение и дополнительной системы мотивации достижения результатов и не нужно. Ну и последний момент почему надо стартапам пока не нужны стену теперь можно более зрелом это тянет.
Они должны внедрить это вопрос про то что система предполагает. Достаточно щетку разделения ответственности между департаментами между сотрудниками которые вы всегда присутствует стартапах давайте пойдем.
В то что будет сегодня у нас достаточно насыщенная? Программа мы поговорим о том что такое теперь мы поговорим о том как последовательно по шагам внедрять китай в компании чего начать. Что делать дальше обязательно поговорим более детально о ключевых целях организации что это такое как их определять и как потом декомпозировать о подразделениям!
Потому что в принципе систему теперь организации она для бизнеса и должна идти от цели бизнеса поговорим немножко о ошибках не! 2 не теперь я чистый и соответственно.
Лучше обозначить их на стартер прежде чем решать их впоследствии будем говорить как хороших. Теперь как их проверить на то что они работоспособны а также поговорим о каких-то шагах именно внедрения после того как теоретическая скажу так часть была пройдена.
И так что же такое теперь это как вы понимаете это аббревиатура образованное от английских слов первые три буквы такие.
Performance индикатор или ключевой показатель эффективности ключевой показатель эффективности это измеримый показатель или параметр который отражать насколько эффективно кампания достигает ключевых бизнес-целей? Напомню что сегодня мы говорим в том числе о системе показателей эффективности и что такое система это набор характеристик процессов сотрудников финансов.
Компании который собственники или генеральный директор найдем на считает важным для функционирования бизнеса и здесь очень важно смотреть.
В совокупности почему чуть дальше мы проговорим. Есть несколько видов кипиани первый вид он непрестанно на слайде мы тем не менее хотелось бы поговорить потому что она пригодится. Для внедрения системы в жизнь это деление теперь на верхнем уровне вы и и нижним равнины делим очень простой верхнем уровне это те теперь.
Которые стоят на уровне компании то есть. То куда компания движется и чего она хочет достичь как бизнес нижние уровни.
Бы это соответственно теперь либо отделах либо: Есть компания не очень большая вот это кипиш второе важный вид теперь которая зато нужно знать и учитывать при внедрении. Системы жизнь это теперь по скажем так тому что они отражают во первых это теперь результата то есть какой результат.
Был достигнут за определенный период забродина период что это может. Быть это может быть продажи за месяц какого количества сделок так и деньгах это могут быть количество.
Принятых на работу человек то есть то что спрос соответственно? Очень просто считается и очень просто отражать второй тоже достаточно. Легкий почете обидки пиф это теперь затрат то есть сколько было потрачено ресурсов?
Денег времени на то или иное действие что это может быть например если мы говорим про организация в целом это может быть затраты бюджета в определенном. Периоде либо в течение месяца либо очень и квартал это могут быть например затраты. На или крутман в течение месяца который также могут стоять:
В теперь тебя и функционирования и достаточно непростой и здесь и как раз в такого вида кипиа их важно. Понимать как вы будете себя вести системы учета потому что это показатели функционирования.
Бизнес-процессов то есть насколько процесс который был сделан отражает тот ту систему которая. Была поставлена или разработана для компании для некоторых вещей это достаточно критичные важные вещи например если мы говорим. Про отдел закупок то насколько каждый тендер которые они проводили соответствие процедуре тендеры является.
Критично важно для компаний а потому что это отражает в том числе прозрачность бизнеса это сколько честно отдел закупок. Работы тебя производительности это расчет это производный показатель он показывает насколько какой результат был достигнут за период времени например если приводить.
Производства пример не эскапад работ производственных компаний то вы знаете что есть такие теперь как общий: Эффективность линии которая рассчитывается как количество произведенного пляжа продукции за смену либо за час зависимости от того что выбрать. Для себя компании на последнем этапе пирамидки 5 . эффективности который рассказывает о соотношении затрат.
И полученного результата тоже производные показатель получаемая путем выделения. Что это может быть это можно продажа на голову сотрудникам.
Это могут быть например затраты на данной произведенной. Продукции все эти гиды кипиа и они поддаются. Конечно сравнению с рынком то что называется bunch морковь и они в том числе дают поле для при деление где можно пообедать и где мы сравнение цен это.
Хорошо или не хорошо как же внедрять теперь. Компании полностью единого процесса сразу скажу который бы помог который можно было бы взять внедрить компании. Каждый под копирку не существует но есть общий скажем так чек-лист которые можно использовать и которая описывает шаги которые обязательно должны быть в этом?
Процессе присутствовать что это за шаги давайте сначала их перечислим потом разберем каждый из них более подробно первое это определение видения. Стратегия и цели компании собственно как и говорила кипиани должны быть для бизнеса и от бизнеса никакое-то инициатива идущий скажем так снизу вверх второй момент. Пост о как все это определённо это декомпозиция целей по подразделениям.
И затем по должностям чтобы определить кто что конкретно за какой период времени. Должен сделать чтобы компании пришла в итоге к определенным своим стратегическим.
Целям после этого тебя обязательно прибыли проверяется на работоспособность а также. Организовывать система учета потому что конечно теперь надо как-то подсчитывать так как очень часто почти всегда накипь а их завязано выплата вознаграждения. Сотрудник четвертый момент это постановка целевых показателей учетный период это обновляемый.
Шаг как так как с окончанием учетного периода и начала много учетного периода тебя и могут меняться чуть позже. Разберем зависимости от чего отменяться ну и последнее это конечно коммуникация и ознакомление сотрудник давай теперь пойдем по пунктам?
Начнем давайте с видением расскажу про первый шаг на этом слайде что такое видели? Компании это то чего собственник чаще всего или наемный генеральный директор.
Если он определяет стратегию компании хочет добиться от компании то есть каком направлении компания будет расширяться в будущем это может быть освоение новых рынков.
Это могут быть и наращивания объемов это может расширения ассортимента. То есть то за счет чего компания планирует. Расти или например если компания планирует сокращать издержки при текущих объемах производства пример такой экономической ситуации то за счет чего нас поясом студент.
Вот это за счет чего определяется на следующем шаге который называется определение стратегии стратегия прописывает и определяет как именно достичь: Видения что в него может входить в этот план это конкретный путь достижения ценим то есть какая будет внешняя среда кто будут?
Конкуренты кто будет наши партнеры какое у нас уникальное торговое предложение что мы будем делать с персоналом и так далее так далее как правило. Разработки участвует команда топ-менеджмента плюс директор или собственник после того как разработана. Стратегия начинается ее декомпозиция задачи задачи они показывают.
Что должен сделать каждый из департаментов для того чтобы достичь стратегическая цель например если мы говорим об освоении новых рынков например компания. Retail она собирается открывать магазины в восточной сибири на этого они присутствовали только в западной европейской:
Части россии они должны прописать для себя такие действия как найти торговой!
Площади подобрать персонал обучить персонал найти может быть локальных поставщиков. Для продукции сформировать уникальный ассортимент потому что потребности и пожелания клиентов:
Западноевропейских восточных риском угт разницы и так далее и так далее так это все скапливается в общий список задач? Которая накапливается за от разных подразделений и затем все это то что было проделано на предыдущих этапах складывается в так называемое.
Дерева целей 9 цели это понятие которое было введено двадцатом веке таким сказать нам на гуру менеджмента! Как питер друкер очень советую его материалы почитать если будет возможности будет интересно он был. Создателем одних из одним одно из базовых схем теперь.
Он предложил это делать видео дерево цель устроиться на заданный период и что здесь мы видим соответствии с описанной. Выше траектории повышение прибыльности на x процентов эта стратегия компании то есть что мы будем петь дальше соответственно это все касс кодируется на задачи как можно. Повышать прибыльность этого либо потом снижение расходов лим путем.
Рост продаж компания решает идти в двух направлениях и дальше осока определенные два направления определяются такие департаменты! Могут повлиять на какие из этих двух направлений и соответственно после того как противно!
Каждый из департаментов а при свои под задачи. Которые помогут им достичь поставленных задач а задач свою очередь поставленной стратегии например.
Если мы говорим про отдел цепочек поставки то что это может быть для них для сокращения расходов это может быть снижение закупочной стоимости сырья. Уменьшение потерь на производстве и снижение затрат на транспортировку. Продукции определяются ответственные за данные показатели чаще всего это конечно же руководители департаментов и затем пол стал как определены под задачи для каждой задачи?
Они оцифровываются что может помочь вам оцифровать теперь или подзадачи первое. Конечно это цели организации если у вас стоит снижение от снижения расходов на 20 процентов но при этом выставить например снижение закупочную стоимость сырья на 5?
Ну вопрос насколько это поможет не поможешь может и поможет.
Потому что например повыше снижение закупочной стоимости на 10 уже недостижимом а может быть надо быть более амбициозна! Второе если у вас есть статистика с прошлых годов периодов кварталов месяцев то вы можете проанализировать какой был тренд например было трудно повышение потому что искали новых поставщиков!
Локальных естественно у них цена ниже или было тренда повышение потому что все советом. Импортные и соответственно курс доллар растет это тоже можно учитывать при оцифровке.
Показателей здесь первую очередь конечно решение должно быть за руководитель мо делом который является давать. Им за это держателем данной задачи или данного теперь но должно быть такой скажем так проверка на правильность со стороны и директор.
И и если вы и очень глубоко?
Вовлечены бизнес тоже соответственно и со стороны меча дальше эту процедуру скажем так или это цепочку можно проделать для каждый. Под задачи и разбить каждый подзадач для из-под задач на еще более мелкие подзадачи для каждой должности здесь мир можно сделать. Важную оговорку обязательно учитывайте что должности должны одинаковой должны иметь одинаковые теперь.
Для того чтобы это было во первых объективно вторых не вызывала? Какого-то внутреннего противоречия у сотрудников которые работу одна модель:
Но если должности у вас разные например? У нас есть как ведущие менеджеры так и просто менеджер. По продажам то звестно кипиа у них товар тоже могут быть разные если у вас разные отделы блять разные дела.
Продаж не продают разные продукты то у них тоже могут быть разные кипят соответственно дальше после того как вы определили под задачи и полностью диком? Позировали ваши цели по всей организации самое время проверить систему на работоспособность и чтобы не спровоцировала внедрение системы текучесть. Лучше всего понять поставили ли вы так называемые хороший теперь хороший теперь не отвечают следующим критериям на первым они должны:
Быть smart что такое smart мы на следующем слайде чуть более подробнее! Вспомним разберем второе конечно в идеальной картине мира теперь должны быть привязаны к системе. Оплаты труда по известной причине чем больше зарплата!
Сотрудника зависит от системы теперь тем больше он будет заинтересованы в выполнении цель как правило что нужно делать. Для того чтобы прорезать теперь к системе оплаты труда это нужно взять совокупный! Доход сотрудника и выделить в его совокупном доходе?
Поста грузовых понятную часть это оклад ну либо часовая ставка лесам говорим про сменных сотрудников и его переменную часть соотношение. Постоянной переменной части вы определяете самостоятельно зависимости от того насколько гибко сотрудник может влиять на систему натеки 5 который снова? Ему ставите и насколько сильно он в этом увлечен кого-то это может быть 80 на 20 10 50 существуют продажник руке у которых.
Нет вообще откладывания что процентный бонус по теперь это определяется зависимости от специфики и динамики.
Бизнеса по количеству теперь не рекомендуется ставить больше трех-пяти как это определяется набор теперь который вы ставите для той или иной должности должен! Содержать необходимая минимальная необходимо даже сказала количество кипиа и которые необходимы.
Для выполнения работы слишком много кипиа ли не рекомендуется ставить. Потому что это мешает человеку не дает ему точно посчитать свою зарплату так так китае много раз фокусировка!
Он не знает за что его хвататься и чаще всего есть враги какие-то китае которые наиболее легко достижимо человек будет концентрироваться?
На какие то он просто-напросто на них про них забудет и соответственно не будет не прикладывать никаких усилий. Чтобы их достичь следующий момент это распределение весов если у вас не один кипят который за их премии то важно определить сколько будет весить! Тот или иной теперь в вашей системе как это делается как я уже говорила для того чтобы вы внедрились хороший теперь.
Вы должны минимально необходимые теперь для функционирования именно минимально необходимой здесь важное слово они так нежелательные. Нехорошо бы их иметь а то что действительно важно без которого человек скорее всего не будет показывать хороший результат дальше.
Те кипиа и которые наиболее приоритетные они приобретают наибольший вес они утрясти 30 процентов 40 а иногда. Даже 50 дальше распределяется соответствии с уменьшением приоритетности и после окончания распределения процента.
Жалобы если у вас получилось 6 аккаунте теперь которые будут весить меньше десяти процентов они не очень значимы они наоборот будут отвлекать человека от того. Что он будет фокусного понять каких задач теперь с маленьким десяти процентным? Весом убираете перераспределить вся статую этот вес эти десять процентов между остальные кипели чтобы в итоге.
У вас много было сто процент если действительно эти маленький?
Теперь очень важны но вот вообще без них никак лучше всего его поставить в качестве. Так называемых квалификационных то есть м без выполнения!
Которых сотрудник может просто-напросто лишится части бонус понижающего фактором они могут что это например может быть это может быть система документации или заполнение: Документации или иногда например для отдела продаж. Ставят отслеживание дебиторской задолженности это важные хиппи и потому что особенно отслеживание дебиторской.
Задолженности приводит к проблемам бизнеса но тем ни менее большая часть времени сотрудников! Она должна быть посвящена другому и это такие рутинные теперь на которые они могут выделить пять минут времени. С утра как говорят в некоторых идеология нас есть лягушку и соответственно дальше.
Фокусируется на чем-то более важно ну и наконец важный критерий хорош это их регулярный. Пересмотр а регулярный пересмотр необходимо было мне раньше. Чем через один месяц после того как вы установили целевые значения почему потому что это дает людям которых еще не и стабильности.
Если вы будете менять теперь установленный каждый понедельник то у людей явно сложиться ощущение что руководство просто придумала новый способ решить. Их заработной платы это конечно же спровоцировать текучесть персонала что не является в коем случае целью внедрения стенки 50 второй момент вам лучше всего.
Рекомендуется не пересматривать систему пять лет и и установлены целевые значения реже чем раз в полгода почему потому. Что именно регулярный пересмотр дает возможность отслеживать динамику бизнеса и соответственно вносить корректировки если необходимо что может стать собственно говоря.
Триггером пересмотре теперь если мы говорим не о каких-то регулярных осмотрах. А он мне планок первый момент это динамика выполнении показателей если например с какой-то месяц отдел продаж сильно падает показатель наверное:
Есть смысл ну опять таки главное здесь не демотивирует сотрудник чуть план на следующий месяц для того чтобы выполнить: Годовой план второе это понимание что целевое значение теперь было самопознание верно по какой-то причине что заселять показателя.
Либо все перевыполняют регулярно 5 значит план заниженный. Либо соответственно все регулярно мне до выполняют теперь даже самой лучшей которую вы считаете потенциальными. Самыми экспертными людьми знать что план был поставить сильный завышенный и он где мотивируется ну и наконец последний триггер последний фактор который повлияет?
На смотр стену теперь тут смена приоритетов компании например если раньше приоритетом был оборот а теперь приоритетом является объем продаж давайте дальше:
Поговорим о системе smart кратко я думаю что все более-менее с ней знакомы но тем не менее.
Хотелось бы на ней остановиться чуть более подробно потому что как правило здесь возникают проблемы с тем.
Что вроде мы знаем но по факту применение она не всегда находится при внедрении: Системы 5 здесь хотела бы предложить вам упражнения на перед тем как вот начнем более станем говорить.
Про smart напишите для себя одну цель которая вас оценивает.
Руководитель напишите и так как она первый раз пришла в голову то есть не пытаясь его то что называется. Отставать хоть как-то правильно лучше всего проверьте себя тоже аббревиатура вообще.
Аббревиатуру в системе управления на основе кипят. Очень много есть и и а это менеджмента и джек texet t очень много из тему карьер объекта снегири зовут осман тоже bravia турами.
От 5 английских букв которые означают те критерий которые должны. Быть первое с специфик или конкретные цель должна быть сформулирована конкретно четко и понятно и есть ответственно ряд вопросов которые помогают проверить. Понятно ли сформулированным эта цель вопросы следующее является цель ли цель ясные и конкретные понимаете ли вы что нужно какие есть требование критерии понял.
По если соответственно не для руководства не для сотрудников. Очень рекомендую сотрудниками делать повторную проверку снова теперь чтобы они понимали что от них требуется и не получилось.
Ситуация какой бриф такой креатив снимают что от них нужно начать! Цельс конкретно если они не понимают или возникают войны и трактовки нужна цель переделать 2 мы же рабов или цель измерима.
Здесь мы говорим о том что мы хотим достичь в результате. Работы над этой цели какие вопросы могут вам помочь проверить.
Является ли цельность является ли цель и задачи по этому критерию или нет первое какой результат мы хотим достичь в результате работа. Над эти цели просить за тавтологию второе что является критерием достижения как мы поймем что цель достиг третий критерий модели смарт это достичь.
Его был или достижимы здесь мы определяем. Насколько цель достижима на основании ведущий статистике цели других.
Компаний внешней среды или если у вас есть такая возможность и знания бы чуваков с другими компаний а здесь. Также нужно учитывать ограничения по ресурсам по интеллектуальным по трудовые по временны и понимать. Что цели которые заведомо является недостижимыми являются де мотивирующими для сотрудников и опять-таки провоцирует.
Текучесть персонала цель это релевантно и значимое или ещё у вас здесь важный момент она соответствующая здесь очень важно проверять о правильному ли вы сотруднику? Поставили цель точно ли она является в зоне им контроля именно этого сотрудника то есть нельзя цель по продажам ставить человеку из логистики. Здесь очень важным нюансом является кросс функциональные целям то есть цена которые влияют.
Несколько отделов такие цели ставить можно и нужно в целях улучшения коллаборации сотрудников отделов: Здесь обязательно проверяйте чтобы все заинтересованные все кто действительно влияет. На цель они имели один и тот же теперь своих целях и имели один и тот же результат по которым мы вы будете.
Иметь последнее в модели этот аллен bound или ограничение по времени цель можно достигать в принципе? Годами поэтому очень важно поставить на какой период вы ставить цели для сотрудников.
Это месяц это квартал или это год цели могут быть разными для коммерческих департаментов для продаж они более краткосрочная? Это месяц или квартал для бака с они могут быть годовыми например для случай повышением увлечённости. Сотрудников может быть целью и полугодовой и годовой за месяц.
Я наяву вас вовлеченности сотрудников много чего сделать не получится ну и конец.
Еще два момента которые не учтены в модели но который. Важно принимать при установке цели первый момент это утвердительная формулировка то есть постарайтесь.
Чтобы в цели сотрудников и мне стояла утверждений со частицей не то есть не делать. Не поставлять мне не избавиться и так далее очень важно?
Также постараться придерживаться в позитивных формулировок то есть в принципе вы можете сказать что там уменьшить или сократить доля расходов. На определенные проценты может быть лучше таскать достичь процента такого-то процента расходов по соотношению к прибыли ну и наконец это вызов то есть сальдо.
Должна быть достижимой но тем не менее если компания имеет планы по росту по развитию лучше цели ставить развивающий то есть может быть чуть чуть выше. Той планки на которой сотрудники могут достичь без проблем но тем ни менее которые можно достичь есть приложить определенное.
Усилие или то что называется выйти за грани этом зона комфорта не могли ничего мы сегодня поговорим это про такой checklist. Когда вы уже прям готовы внедрение системы и делайте какие-то финальные шаги что это за финальные шаги первое проверьте еще раз системы учета: Здесь важно и два ключевых моментов системе учета 1 она должна позвать легко:
Считать все результат что значит легко если у вас система кипиа и привязана к системе. Оплаты труда вам нужно платить премию в ближайший расчетный период следующий за закрытие периода на которого стали ралли цели и если вы долго.
Там упал месяце месяц подсчитываете результаты потому что например вам нужно собирать: Информацию с разных департаментов или у вас сложной? Системы учета это будет также демотивировать сотрудников и подрывать их вера внедренной системы второй важный момент в системе учета.
Это должно быть очень объективная система если соответственно есть хоть малейшие! Сомнения в том что руководитель или любой другой человек может влиять на то как оценена достижения. Результата сотрудники перестанут доверять и опять-таки будет говорить о том что я взяла все но вот рукой семеня недооценил то здесь должна!
Быть четкой прозрачной системы именно поэтому лучше всего для одних и тех же должностей: Ставить они те жители водка на телике.
Второй момент очень важная разработка системы тебя и вовлекать руководством. Кому я имею тут конечно первач минеральных директоров и топ-менеджмент если у вас не будет поддержки со стороны. Топ команды по внедрению системы 5 соответственно вам будет очень тяжело вы будете встречать сопротивление.
И стройки не будут ценить то что сделанный с ним относиться ровно 100 ровно также как относится топ-команда если они вовлечены то нужно обязательно их просить.
Вовлекать в разработку системы в том числе и средний менеджмент потому что именно среднем меньше вот это те люди руководителей! Отделов которые должны будут операционно жить с новой системе то есть планировать свою дальнейшую работу работа своих отделов и оценивать своих подчиненных на основе!
Новой системы а если вы бублик не людей я имею ввиду руководство в систему тоже за это вовлеките? Их и в коммуникацию сотрудниками обязательно продумайте уникальную стратегию тикун аукционной компании участие бизнес-лидеров лучше всего чтобы презентация новой системы:
Была не только с ваш страны а вы все со стороны руководства с вашей помощи обязательно в коммуникации расскажите как про стратегию? Так и про организационный момент с точки зрения. Стратегии обязательно расскажите в комментах и он ее компании про глобальные цели компании как они кодируются по отделам какие?
Задачи и всё делать из точно как работы каждого сотрудника. Или каждого тело связано с внедрением системы тебя с глобальными:
Целями компании что это сделано не для снижения заработной платы для того чтобы помочь бизнесу.
Развиваться эффективно обязательно скажите что будет определенные скажем:
Так тестовый период очень которого вы будете работать в коллаборации сотрудниками смотреть. Что это за система и принимать какие-то предложи не по улучшению что это тестовый период.
Я буквально через минутку расскажу им это же коммуникаций обязательно включите ответы на вопросы а кому идти а кто может и смена те или иные вопросы. Котом контактные лица для сотрудников будете ли это вы будут ли это руководство и будет ли это средний менеджмент и так далее потому? Что вопросы будут и будут много и нужно быть котором готов обязательно простите внимание на документы.
Я имею ввиду кадровые документы положения об оплате труда потому что и потребуется время чтобы заменить действующую. Систему регламентов и соответственно вместе мы что обязательно нужно обновить если у вас есть положение оплате. Труда днем в него нужно внести углу плыть премий по результаты работы.
Либо на ежемесячные либо лина квартальная слой здесь зависимости от того что выбить. И далее соответствии с приказом вниз определить какие будут целевые значения на указанный период и ознакомимся не сотрут. Так как это все-таки существенно как правило и сомнения условия.
Труда лучше всего ознакамливаться сотрудников за 2 месяца чтоб потом не ой не получилось никаких проблем с точки зрения возможных вопросов именно. Эти два месяца пока вы еще ознакомим сотрудников и вы ждете что полном полного вступления система уже есть является вашим тестовым? Периодом который вы уже можете начать совместно с бизнесом подсчитывается результаты коммуницировать сотрудникам как они совместно показывали себя в течение месяца и если какие-то.
Будут предложения по улучшению системы уже накопительство периода их уже их носить таким образом во первых оказаться там что данных слышите вы слушаете вы готовы!
И открыты каким-то изменению а во-вторых действительно могут быть цены предложения которые вы просто у стиле не посмотрели глаза им сотрудников. Это нормально абсолютно мы не можем видеть и учитывать все это очень тяжелый и такой трудоемкий процесс. Обязательно когда будете формировать kipi оригинально проверить.
На то что люди все-таки не должны концентрироваться только на тебя и забывать про свою сольную работу и есть всегда. Вероятно сожалению это так это реальность что сотрудники будут пытаться обмануть систему. Ради получения большой прибыли и здесь нужно.
Понимать как вы это будете контролировать и отслеживать например если мы говорим про отдел продаж которых столицей:
По приведению новых клиентов они могут привести клиентов но вы действительно.
Не забудут их пазу но при этом у них не будет про наш и это для бизнеса. Первач потерян то можно либо балансировать системой теперь либо водитель так как квалификационный показатель то здесь вариантов много нужно!
Определить как вы это будете вы последний! Пункт наверное что хотелось бы сказать про важность это то что он система теперь хороший правда система. Менеджмента эффективности но мотивация на как всегда!
Намного сложнее они дают возможность заработать премию заработать больше денег но если вспоминать: Пирамид масла и gear сборка и все от современные теории мотивации деньги для многих людей особенно поколение y es это не становится? Все более и более дома базисная вещи а мотивации мотивации которая дровец вперед становится во первых там достижение цели продвижения результатов.
Делать что-то больше не только свою рутинную работу эта радость. От повышений может быть от похвалы и так далее и обязательно это балансируется обсуждайте? Также с руководителями что теперь и целевые значения это хорошо но эту тему меня не панацея.
Если мы уже прожили какой это период с happy new обязательно проведите проверку на то как работает система здесь. Можно сделать фокус группы сотрудниками достаточно просто взять людей которые действительно дадут вам объективную обратную связь они просто. Получить эмоциональную реакцию послушать их чтобы лахара сделано хорошо и что важно сохранить а что может быть стоило улучшить!
Потому что тебя система как и любая система менеджмента. Про лень персоналом это abs и pla живой организм она может и должна подаваться изменениям и улучшениям и соответственно также:
Может дать определенный там плюсик к увлеченности сотрудников на того что выслушайте их предложение и какие-то. Отзывы а это наверное все что я хотела вам рассказать если есть вопросы? Пожалуйста задавайте в чате я с удовольствием на них отвечу.
