Похожие видео
Описание
Вебинар из серии "УМНЫЙ HR". Это бесплатные вебинары для всестороннего развития HR и рекрутеров.
Текстовая версия
Хорошо я тогда начну расскажу немного о сирии умные чат эту серию вебинаров я придумала для того чтобы охватить абсолютно разные? Вопросы которые могут быть полезны для чаров или круто да и здесь не только тематического поиска:
Персонала онлайн это вечные какие-то болевые темы больные точки какие-то на сам подбор процесс проведения собеседования мотивации персонала. Адаптации персонала например на следующий вебинар и и одна сила очень интересно спикера? Который расскажет об определенных фишках в подборе да как сделать сбор более точно определенную методику сегодня:
У нас тоже очень интересная тема по адаптации значит основная миссия:
Нашего проекта сделать обучение для каждого чарами круто доступными интересно и полезно. И еще очень важно что мы делаем о подчинении не только.
Для вас мы делаем его с вами поэтому от вас тоже важно интересно обратная связь я сейчас имею ввиду не только отзыву.
Я имею еще и темы которые вам были бы интересны в будущем да о чем бы вам интересно было послушать либо? Возможно кто-то из вас готов поделиться опытом накопленным.
Далось давно бы так думать можете написать об этом мне как по новым темам так о проведении мероприятия в рамках нашей серии вот и мы рассмотрим. И темы и рассмотрим вашу кандидатуру но про саму серию вебинаров я уже рассказала я тогда представлю ладно квартировала спикера нашего спикера! Зовут юлия это директор по персоналу группу компании orico она очень опытный специалист и сегодняшний день она работает.
Чар директором вот и имеет обширный опыт начиная от обычного специалиста по подбору да и скажем так специалист.
Который вас ходила по карьерной лестнице имеет огромный жизненный и профессиональный.
Опыт сегодня она расскажет нам о тени и адаптации:
Персонала вот готовьте ваши вопросы вы можете.
Задавать их в чат вот и получить ответы от юрьевна прямую ну еще раз напомню. Что наше видео будет выложено на канале лицом подписывайтесь и наслаждайтесь просмотром обучайтесь вместе с нами я на этом заканчиваю последний участник!
Которой пишет что мария можно слышать мои коллеги если есть технические вопросы.
Пожалуйста пишите службу поддержки все контакты вам мы ссылались а деньги у меня на этом заканчиваю сейчас к вам пришли.
Вниз приятного вам вечера и и везут показываются звук пошел да добрый вечер уважаемые коллеги я так:
Понимаю что я уже могу начинать наш вебинар по адаптации а еще раз представлю с меня зовут! Юлия порошенко я директор по персоналу группы компании аурика.
И сегодня мы с вами поговорим о теме адаптации сотрудников и немного.
Я затрону вопросы наставничество на нашем сегодняшнем вебинаре.
Мы с вами а я ей я в конец перешло? То сегодня мы с вами обсудим вопросы понятия эти-то адаптации цель и задачи адаптации и и организации а какие существуют. Виды этапа адаптации я расскажу вам о том как составить матрицы программы это адаптации как оценить качество этого процесса.
И расскажу немножко по наставников и так начнём мы с определением если говорить коротко о том что такое процесс!
Адаптации если процесс адаптации одним словом можно выразить как снова приспособление. Надо сразу сказать что этот процесс двухсторонний!
И он очень важен не только для нового сотрудника но и для самой компании прежде всего! Для руководителей мы с вами понимаем что новичку сложно в компании он тревожится он нервничает:
Он не знает как не мод на лису ци.
Его коллеги его руководитель какие требования существуют в этой компании. И как он должен к ним приспособиться это волнение объяснимо и руководители и чар тоже должны помочь новичкам с этим волнением справится. Но этот процесс имеет большое значение и для организации для руководителя потому что я организации руководитель свою очередь.
Также должны принимать во внимание потребности и ожидания работника и тоже должны к нему подстраиваться именно в этот период. Необходимо оценить насколько этот сотрудник соответствует ожиданиям руководителя насколько он сможет решать поставленные задачи.
Сможет ли он показать результат которого от него ожидают ну и как с ним взаимодействовать дальше в течении всего рабочего процесса! И так надо сказать что процесс адаптации существуют в компании всегда даже тогда когда сотрудники об этом ничего: Не знают если сотрудники не знают что в компании.
Существует быстро иной процесс существует процесс адаптации значит процесс адаптации не выстроим должным. Образом он происходит хаотично как придется в таком процессе есть недостатки какие этот процесс. Не управляем а если мы не делаем замеров мы не можем управлять процессом.
Мы не можем на него влиять мы не можем его корректировать мы не выходим? На те результаты которые нам нужны мы не достигаем определенной цели поэтому необходимо выстраивать. Хорошо выстраивать простраивать этот процесс для того чтобы достигать цели адаптации какой же цель преследует процесс адаптации ну этот период предполагает.
Полное вхождение в должность сотрудника и его полную социализацию это важно потому что именно это позволяет: Компании снижать ее издержки издержки на подбор сотрудника и на его удержание для того чтобы обеспечить эту цель процесс.
Должен быть выстроен для так чтобы решать задачи именно ускорение сотрудник ускорения ввода сотрудников должность почему это важно: Потому что на подбор сотрудника затраченные определенные денежные средства и если этот процесс пройдет неудачно и сотруднику: Идет то компания понесет издержки мало того что она потеряет те деньги которые были вложены поэтому сотрудника она будет продолжать.
Терять деньги на подбор нового сотрудника то есть эти издержки они будут увеличиваться увеличиваться так долго. Пока вопрос не будет решен решен положительно: Далее очень важно решить вопрос эффективной работы сотрудников минимальные сроки для того чтобы он как можно!
Скорее вышел но хотя бы на точку безубыточности. . безубыточности то как-то сотрудник окупает те деньги которые вложены в его подбор именно за этот период необходимо уделять внимание!
Новичку чтобы он сирша как можно меньше ошибок это помогает компании если не зарабатывать. Деньги но если мы говорим не про продавца да то хотя бы их экономить например если мы подобрали специалистов по внешней экономической:
Деятельности это грамотный специалист который хорошо разбирается в кодировках таможенных декларациях то он сумеет у подготовить документы так чтобы оплата была. Минимальной да и если мы подбираем грамотного:
Сотрудника которой ну неверно проставляет коды неверно of армия декларацию груз находится в таможне длительный период времени.
Компания несет денежные расходы в большем объеме чем могла бы то есть в этом случае мы не можем! Говорить о том что сотрудник приносит прямой прибыль компании но он экономит деньги еще одна задача которую решает процесс адаптации это сокращение уровня текучести.
В кадрах в компании уровень текучести кадров компании конечно этот процент необходимо замерять замеряете регулярно и не только.
Адаптация персонала
В период испытательного срока но и до года считается что сотрудник который отработал в компании.
Год он уже рентабелен он уж точно отбил!
Те деньги которые конева в ужин и сотрудники которые уходят в период испытательного срока в течение. Шести месяцев или в течение первого года это для компании всегда издержки это нежелательно и она этот процесс тоже надо влиять необходимо. Проводить регулярные замеры менять ситуацию вносить своевременные коррективы с тем чтобы это количество.
Постоянно снижалась еще одна задача которую решают процесс адаптации эта экономия времени руководителя и сотрудников задачи достаточно. Важное поскольку время особенно руководители она тоже стоит.
Денег она ценится дорого поэтому необходимо так построить процессе подбора и адаптации чтобы. Решить этот вопрос с первого раза лучшем случае.
Хотя мы с вами знаем что это не всегда получается так тем не менее если мы с вами разрабатываем четкую программу составляем.
Матрицу но составляем некие такие унифицированные шаблоны документов то мы сокращаем время на то чтобы провести этот процесс то есть не руководитель не сотруднику! Не надо заново изобретать велосипед ему не надо тратить.
Время на то чтобы придумывать новые программы или вспоминать что было ранее может взять определенный шаблон посмотреть быстренько вспомните составить эту программу!
Ну и кроме того это помогает развивать позитивное.
Отношение к работе у сотрудник като и повышать его удовлетворенность трудом чтобы. Она с вами так же очень важно талия если мы определили для себя цель и задачи. Которые решает адаптация мы должны понимать что выстраиваем:
Этот процесс таким образом чтобы в ожидаемых результатах. Обе стороны а эти стороны мы с вами уже определили это сотрудника компания получили определенные выгоды для сотрудника выгоды.
Очевидны я полагаю что вы их сами уже хорошо себе представляете сотрудник в этот период.
Получает полную информацию о работе у него снижается уровень беспокойства и тревожности он более быстрее! Адаптируется к новой обстановке он принимает нормы корпоративной культурой правила поведения он налаживает коммуникации со своими коллегами или с сотрудниками. Других подразделений он получает эффективную обратную связь от своего наставника и руководителя!
И наконец он начинает видеть путь своего профессионального. Развития в этой компании это важно потому что если сотрудник понимает. Что в этой компании у него есть хорошее:
Будущее он будет развиваться профессионально он не будет стремится. Уйти из компании он будет выстраивать свое профессиональное развитие свою карьеру: Именно в этой компании связывать свою дальнейшую судьбу своей цели именно.
С нашей компании а не с какой-либо другой выгоды для. Компании как видите их тоже немало основная выгода которую я уже не раз проговаривала это снижение издержек снижение издержек. На подбор и адаптацию вторая выгода это снижение?
Коэффициента текучести и как следствие формирования положительного и чар бренда мы с вами прекрасно знаем что и чар бренд и оказывает свое влияние. При подборе и помагает кандидату либо принять и offer либо отклонить его поэтому формируем процесс адаптации мы также удерживаем во внимание charm. And и понимаем что таким образом влияем и на подбор сотрудника далее в этот период руководитель присматриваясь к сотруднику может заложить фундамент.
Будущих отношений он должен понимать мотивы ведущие мотивы. Этого сотрудника какими компетенциями он обладает какой у него есть потенциал что от него можно ждать сейчас и может? Быть какие какое применения можно найти этому сотруднику в будущем может быть у него есть потенциал руководителя!
И это тоже надо учитывать для того чтобы потом его поставить в кадровый.
Резерв опять же простраивая система адаптации мы повышаем лояльность сотрудников компании что тоже помогает.
Нам с вами экономить денежные средства и формируем кадровый резерв руководителей сейчас. Я имею в виду наставников наставнику это человек который умеет работать людьми. И он на эту компетенцию постоянно развивает развивает и и адаптируя нового сотрудника вот таким образом.
Эти люди которые успешно проходят школу наставничество они вполне могут потом быть руководителями потому что умеют взаимодействовать с людьми а это немаловажно.
Это он порой имеет большее значение чем даже профессиональные. Компетенции специалиста говоря про адаптации нужно затронуть вопросы и классификации вообще дотация по перемещением сотрудника может делиться. На 2 вида это первичная адаптация эта адаптация новичков это для тех людей которые пришли в организацию впервые.
С рынка труда то есть они еще не работали в нашей компании и вторичная. Адаптация это адаптация сотрудников которой в компании уже есть они успешно работают ну либо их повысили это был специалист стала руководитель подразделения. Либо было тренер стал менеджером оптовых продаж либо наоборот был специалистом розничного центра стал тренинг.
Менеджером или специалистом по обучению ну любые изменения которые происходят с человеком требует адаптации требует выстраивания этого процесса требует определенной помощи для того чтобы.
Этот процесс прошел успешно и помог нам достичь ожидаемых результатов ну и существует?
И другая классификация адаптации вы ее видите на слайде это организационная психофизиологическая?
Социально-психологическая и профессиональная адаптация организационная адаптация предполагает. Ознакомление новичка смеси и целями компании и ее принципами. С ее структурой с правилами взаимодействия да то есть это то что касается вот общих вопросов психофизиологическая адаптация!
Это когда мы с вами рассказываем новичку про его график работы например вот у нас график. Работы с 8 30 до 17 00 обед полчаса с 13 до 13 30 суббота воскресенье.
Это выходные дни если в компании предполагаются командировки то мы должны сказать как часто они бывают например 50 процентов рабочего. Времени занимают командировки как они оплачиваются в никакая география командировок. Человек должен тоже понимаете как он сможет адаптироваться в этих условиях и готов ли он ехать в командировку!
Дань на вал себе в снг или за границу как ни странно я лично: Всегда предполагало что командировка за границу это всегда! Плюсны ну кто откажется командировки в америку пример да ну вот моей практике встречались люди которые отказываются и для них это может:
Быть неприемлемо поэтому эти вопросы конечно надо проговаривать.
Социально-психологическая адаптация предполагает ознакомление новичка с теми правилами которые в компании есть или традициями. Элитой вот культурной которая сложилась в которое сформировано сознательно лучше конечно формировать сознательно но например у нас компании каждый квартал проходят.
Открытые собрания на которых генеральный директор докладывает обстановку перед всеми сотрудниками.
Она рассказывает каких результатов компании достигла какие цели перед собой ставит.
Какими а ресурсами пытаются это достигается и так далее далее как принято отмечать день рождение но например это может быть просто. Рассылка по электронной почте либо это какая-то красивая картинка.
На доске куда вешается листочек где написана фамилия имя отчество должность и подразделение именинников либо это личное поздравление не просто руководителя! Подразделения допустим личное поздравление генерального директора на общем собрании.
Hr managment
Но каком-то профессиональная адаптация предполагает ознакомления сотрудника с его должностными обязанностями с его зоны ответственности поскольку каждый сотрудник определяет отвечает.
За выполнение своей трудовой функции соответственно и новому? Сотруднику или того как а вот переводим на другую должность вы должны рассказать!
За что будет отвечать именно он что он должен делать кто. Ему будет помогать кто будет отвечать на его вопросы кто выйдет его контролировать каким образом как часто кто будет давать обратную. Связь и корректировать его все эти вопросы новичку важно осветить.
И рассказать и конечно мы с вами должны. Понимать что тот или иной вид адаптации по рангу может походить на первое или на последнее место. Зависимости от того из какой категории сотрудники к нам приходят ну например если к нам в компанию пришли вчерашние.
Выпускники вуза как вы думаете какой вид адаптация для них будет на первом месте вы можете:
Написать ответ и в чате не вижу ответов не постесняйтесь либо не хотите хорошо я скажу свою версию.
Ответа так называемого правильного а вот пошли организационная психофизиологическая напоминаю категория сотрудников. Вчерашние выпускники вот вспомните себя когда вы закончили институт вы пришли на первое место работает что для вас было важным ну вот для меня.
Важно было именно профессиональная адаптация потому что согласитесь что вчерашние выпускники чувствуют себя неуверенно на рынке труда. И часто они соглашаются на ту работу которую их просто берут почему а у них нет профессионального опыта у них нет профессионального опыта работы дайте не уверен справиться.
Они задачами не справится человека во время которого есть определенный опыт к нему больше доверия почему оон эти задачи уже выполнял. Он их выполнял он с ними справлялся значит больше вероятности что и здесь он эти задачи выполнит? Он с ними справится поэтому вот для такой категории?
Работников профессиональная адаптация будет важнее затем организационная потому что они тоже должны. Понимать правила игры это социально психологическое и психофизиологическое а теперь если мы с вами рассмотрим категорию руководителей как вы думаете для руководителей.
А какой вид адаптации может быть приоритетным вот на первом месте для руководителей. Какой вид адаптация может быть напишите в чате психофизиологическое пока лидирует вы знаете но руководители у них скорее приоритеты какие.
Во первых это профессионалы я думаю что вы со мной согласитесь. Потому что это люди которые уже не один год в профессии они добились повышение они как бы уже ну имеют. Результат имеют результаты ему особенно не надо никому чудаков метель ник профессионалов своей сфере деятельности поэтому профессиональной адаптации.
Для них она не может выходить на первое место но поскольку это новая компания! С новыми требованиями с новыми правилами то скорее.
Всего для них какие моменты важны правильно организационные вот у нас ануш от лица вода руководителя действительно организационный вид адаптации для такой категории!
Персонала будет конечно же наиболее важным он выйдет на первое место а психофизиологическая ну опять же какой приоритет. Если вы определили для себя цель это приспособиться. Графику работы но наверное не составит особого труда особенно для руководителей это все-таки люди.
Адаптивные которые могут взять себя в руки а не дисциплинирован и исполнительны и приспособить графику работы я думаю для них не будет особенно важным вот организационная социально-психологическое. Потому что и важно в каком коллективе работать с каким руководителям да потому что насколько реальные цели им ставит если цель. И реальные адекватное не это быстро оценивает и понимает.
Что то в этой компании имеет смысла! Работать здесь они просто хорошие там условия зарплаты но и социально психологическая обстановка которая соответствует ожиданиям кандидата и он остается в такой компании.
Вот этот критерий для руководителей тоже имеет особое значение. Тем не менее это не значит что каким-то видом адаптации мы с вами можем пренебречь мы должны принимать во внимание!
Все виды адаптации и выстраивайте этот процесс с учетом всех видов потому что зависимости от той или иной категории. Персонала в зависимости от даже какой-то личности тот или иной вид оттоптаться и может оказаться. Приоритете поэтому нельзя пренебрегать ни одни виды итак мы с вами рассмотрели виды адаптации теперь.
Давайте поговорим по у участников этого процесса как мы с вами уже определили процесс этот достаточно сложный. Он достаточно емкий и в этом процессе не может быть задействован один эйчар ну наверное странно скажите вот здесь у нас есть ведь и чар все.
Наверное сталкивались ли вы ситуации когда говорят вот ты чё ты занимайся этим процессом один! Были то была такой если да ставьте + если нет ставьте минус. Постоянно да да это такая я не знаю я думаю что это ошибочное мнение но она очень.
Распространено и все считают такты и чё это твоя зона ответственности ты давай вот все делаю один ну одному.
Это не по телу и тут очень много зависит от рук водителя если он оказывает.
Поддержку и чару собирают общее с собрание доносит. Актуальность этого процесса до всех участников то процесс:
Идет как должен вот конечно icer действительно является ответственным: За этот процесс он его организует он его контролирует до иона докладывает о результатах. И носится предлагает во всяком случае корректировки этого процесса кроме отдела персонала в этом процессе обязательно участвует руководитель подразделения коллегией?
У кого нет звука и картинки обращайтесь службы поддержки к сожалению я не компетентны в этом вопросе помочь вам не смогу руководитель. Подразделения в чем него зона ответственности руководитель подразделения должен заранее подготовить рабочее место для сотрудников должен подготовить! Папку локальных нормативных актов с которыми надо ознакомиться и это знакомство с которыми зависит вхождение сотрудников:
Должность и его работа в этой роли наставник? Это непосредственный участник процесса адаптации и в общем-то я могу сказать? Что результат во многом зависит от наставника того кого мы выбрали в качестве наставника.
От его личностных профессиональных компетенций от его желания. Потому что если человек не хочет быть наставником ну вряд ли он будет эффективен:
В этой роли за что отвечает наставник это помощник это тот человек который учит сотрудника.
Работать на рабочем месте ну мы о нём поговорим еще на следующем слайде.
Офис-менеджер задача офис-менеджера просто ему важно внести сотрудника в общий список определить его. В нужное подразделение указать фамилию имя отчество его телефон как с ним связаться электронная почта skype и дать ему канцтовары. Ай-ти специалист должен настроить корпоративную почту skype дать доступ логин и пароль вообще.
Чтобы сотрудник мог зайти компьютер дать определенный уровень доступа к сетевым папкам! Или к системе 1с но это для тех компаний где есть защита коммерческой информации ну и сам сотрудник тоже несет ответственность. За непосредственно и исполнение обязан их возложенных на него обязанностей то есть он должен исполнять все задачи которые ставит руководитель он должен.
Изучать все нормативные акты которые ему предлагает.
Наставник он должен воспринимать а вас есть все да у меня все есть я этот процесс сама оставила в компании! И все это есть сотрудник непосредственно как исполнители отвечает за исполнение этого процесса наставничество и так как я уже вам сказала.
Что это очень важный персонаж в процессе адаптации наставничество это обучение на рабочем. Месте которая сразу скажу не отменяет традиционных методов обучения коучингу существуют разные виды да есть официальный: Наставник этой душе специалист как правило до лича который стоит.
В кадровом резерве компетентный сотрудник который отработал не один год и очень хорошо знает свою работу может давать обратную связь. Он может ему от может отвечать на вопросы новичка может подсказать кому обратиться или в каком документе. Найти ответ на его вопрос вот проходит.
На рабочем месте в настоящее время есть еще и такие наставники они называются базе это не официальные наставники они не ведущие? Специалисты и они не занимаются наставничеством официально это ну скажем: Так словно друг официальный ту которая может сходить в обеденный перерыв в кафе поесть.
Hr manager
Да он может неофициально довести какую-то информацию которая может оказаться полезной новичку он может передать какую-то? Информацию в другое подразделение помочь его наладить контакт с каким-то сотрудникам который. Необходим сейчас нашему новому сотруднику вот есть еще такой вид наставничество как вот переводим.
Назначает как тень нового сотрудника представляют более опытному сотруднику он является по сути его тенью он ходит за ним целый. День он смотрит как выполняет задачи этот сотрудник он пытается сделать сам под присмотром до этого сотрудника нас у неофициального наставника. Чей тени он является и вот таким образом он тоже осваивает новый вид деятельности.
Ну вот на этом слайде вы видите те критерии по которым проходят выбора наставника как я уже говорила это должен! Быть профессионал который работает в компании не один год он должен иметь определенный авторитет у коллег причем установить? Он его должен сам не благодаря должности а благодаря своим компетенциям и конечно!
Он должен уметь общаться уметь выстраивать отношения рабочие профессиональные отношения с коллегами с новыми сотрудниками с руководителями и важные условиям должен этого:
Хотеть сам и человек должен быть уравновешен ему? Не позволять себе каких-то неконтролируемых выпадов итак мы с вами как и чары уже сделав такой некий обзор основных моментов процесса адаптации должны? Дать всем участникам определенные инструменты это вот нашу с вами обязанность наша зона ответствен!
Стиль для того чтобы сэкономить время мы с вами должны разработать вместе конечно с руководителями матрицу. И программу адаптации также инструментом адаптации может быть и волкам тренинг на котором вы собираете всех участников. И сразу всем рассказывайте информацию про миссии ценности компании про и стратегические цели правило порядке:
Про ее структуру и так далее анкета адаптации сотрудников которая: Позволяет нам получить обратную связь именно от сотрудников мы с вами быстро или процесс.
В котором задействованы те специалисты которые нужны для того чтобы выстроить этот процесс.
Для новичка но мы должны с вами понимать а как собственно бедолага этот себя чувствует вот с нашим?
Таком простроена процессе насколько ему комфортно или некомфортно? Насколько он удовлетворенно этим процессом это важно важно.
Нам это точки контроля для того чтобы мы понимали где мы ошиблись где мы что-то не учли ли что-то пошло не так и какие? Коррективы нам нужно внести в этот процесс и надо сделать это своевременную чтобы не потерять. Сотрудника и пульс опрос пульс опрос это ноу короткий.
Опрос на несколько вопросов всего на две три минуты он проводится не только: Сотрудниками период испытательного срока но из сотрудниками которые работают до шести месяцев этого года это позволяет нам отслеживать результаты! Работы сотрудников их удовлетворенность насколько им комфортно в компании но может быть они могут предложить.
Для нас что-то ценное чего мы не знаем на что может нам помочь в конечном итоге проводится?
Он как правило в какие-то определенные например по четвергам ну конечно заранее нужно представиться и описать цель этого опроса. Цель у нас одна да сделать процесс лучше улучшаем процессы и так сейчас мы с вами рассмотрим каждый инструмент. В отдельности да вот те инструменты которые а вот она матрица адаптация это некий унифицированный документ вы видите его на слайде некий шаблон.
Я вам написала фрагмент это фрагмент это не полностью! Матрицы естественно она просто меня здесь не уместится на слайде это первое второе у вас она может быть другой ведь нет единого. Госта нет стандарта нет какого-то федерального закона который бы определял что должно туда входить и так матрица это некий унифицированный документ?
Который позволяет нам для каждой категории персонала определить этапы проведения адаптации.
И мероприятия на каждом этапе например у нас выделены.
Три категории персонала линейный персонал специалисты и руководители вы их видите они вертикальных столбцов папках далее по горизонтали? Вы указываете этапы первый этап это не позднее чем за один день до начала но работы нового сотрудника раньше можно позднее.
Нельзя то есть вот не позднее чем за один день до выхода сотрудника. На новое рабочее место оно должно быть подготовлено то есть стол стул телефоны настроенный компьютер.
Со skype с электронной почтой с определенными доступом к?
Сетевым папкам уровня уход в 1с или какие-то еще у вас есть программы и в этой же матрицы мы прописываем.
Ответственного ну вот например за подготовку рабочего места ответственный руководитель скобках у качка я вам сейчас. Все расскажу как контролировать эти этапы у меня вся презентация построена последовательно я сейчас расскажу про матрицу про программы и про контроль. Он предусмотрен в моей презентации в моем докладе далее вот для линейного персонала например но у нас обязательно медосмотр.
По спец оценки рабочих мест как для радио монтажников так и для продавцов но если у кого рознице.
Продавцы все проходит медосмотр добычи в общем-то тоже далее для специалистов для руководителей!
Подготовка программа адаптации почему для линейного персонала я это не написал и потому! Для них он шаблонными он унифицирована если ради монтажник он выходит на новое рабочее место дату тому но уже он готов бланк там только фамилию меня.
И период и все второй этап это первый рабочий день это важно первый рабочий день необходимо представить сотрудника коллективу ну например.
Служба персонала в скобках estate а служба персонала может сделать общую рассылку по электронной почте с фото сотрудников сфотографировать написать. Его подразделение должность каид электронную почту телефон и сделать такое информационное письмо руководитель непосредственно.
Руководитель может представить нового сотрудника коллективу самостоятельно может быть как-то описать рассказать?
Про его кратко про его заслуги и достижения ну каким то образом его презентовать своим сотрудникам познакомить с локальными нормативными актами как видите у меня.
Здесь двойная ответственность служба персонала и наставник может быть руководитель у нас то делает. Наставник вы можете определить ответственным руководителя это как вы решите служба персонала как правило знакомят с какими нормативными документами ну правила.
Внутреннего трудового распорядка положение о защите персональных данных положение по мотивации готов. Такие документы а наставника или руководитель знакомят сотрудника с рабочими инструкциями например с техпроцессом проведения сборки слуховых аппаратов или с инструкцией?
Поводу организации подбор персонала то есть это то что определяет непосредственно рабочий?
Процесс далее третий этап это первые две недели они очень важны для сотрудника.
Именно в эти две недели надо уделять ему повышенное внимание чтобы он не оставался незамеченным чтобы он не почувствовал себя ненужному.
Чтобы он начал осваивать свои трудовые обязанности должностные обязанности но вот у нас например нашей компании:
Для продавцов но не для продавцов у нас специалисты:
По слухопротезирования для них предусмотрено двухнедельной базовое обучение но они просто не смогут стать центр без этого обучения. Ты необходимость поэтому вот для этой категории персонала вот две недели они уже прописаны с ними работает. Тренер он их оценивает дает обратную связь и руководителей у сотруднику то есть там работа?
Как адаптировать персонала в компании
Ведется такая если это радио монтажник я сейчас: Про линейный персонал говорю у них тоже предусмотрено определенное обучение выделяется наставник он показывает как проводить определенную пайку. И смотрит как это делает сотрудник своевременно внося коррективы отвечая на вопросы и так далее если это специалист:
Некоторые специалисты у нас тоже проходит обучение но она длится 2-3 дня на сложные. Продукты поэтому и даже руководители и специалисты у нас два три я могут обучаться. Продукту и настройкам ну а затем для них определяют задачи их непосредственные руководители четвертые.
Так не предполагают непосредственное введение в должность! Это освоение профессии это исполнении своих должностных обязанностей здесь важную роль играет как наставник так и руководитель потому. Что наставник это человек который учит сотрудника отвечает на вопрос осы подсказывает помогают но руководитель.
Не должен устраняться от этого процесса он тоже должен подключаться он может не будет возиться так вот.
Но у ежедневно как наставник но он тоже должен.
Контактировать спрашивать как дела как он справляется может быть у него у нового сотрудника есть вопросы непосредственно к руководителю как руководитель может помочь какую: Помощь может оказать но и своевременно конечно корректировать действие сотрудника 5 итак у меня у нашей компании мной.
Определены как ну за 5 срок до этого этапа.
Не позднее чем за пять рабочих дней до окончания официального периода? Адаптации но у меня период адаптации привязан. К испытательному сроку для того чтобы легче.
Было проводить контроль бывают ситуации когда они не укладываются в эти рамки но это исключения мы они сейчас: Говорить не будем говорим о закономерностях о правилах то есть вот я определенно! Что период испытательного срока это и есть период адаптации в течение которого сотрудник?
То очень полностью войти вы должен быть введен в свою должность не которые! Определяют этот этап как за три дня я не могу настаивать: Вы определяете как вы решите это ваша ответственность почему за 5 объясню по трудовому кодексу мы должны уведомить.
Сотрудника о своем решении по итогам испытаний а не позднее чем за три дня но для того чтобы. Мы известили его письменно за три дня мы тоже на это уведомление подготовить мы должны они узнать мы должны: Ему написать аргументы мы не можем вызвать сотрудника.
К себе в кабинет и сказать иванов а ты знаешь что ты испытательный срок не прошел и мыть а вот мы так поступить: Не можем потому что иванов пойдет в трудовую инспекцию стул в прокуратуру и он выиграет весь этот процесс для того чтобы его регламентировать? Ясная компания создала соответствующее положение где все прописала для руководителей помимо общего собрания общих разъяснение не прояснение есть еще локальный нормативный акт он меня!
Называется положение по адаптации где прописана и все действия и ответственности всех участников этого: Процесса в том числе вак водителей которые не придерживаются моих рекомендаций ну например!
Я сталкивалась такой ситуации переходит руководитель говорит сотрудник.
Поход в надо понять потому что не прошел испытательный срок а как оформить! Его там они не а у он приходит и говорит а я считаю что я прошел и я не буду писать заявление по собственному желанию! И просто так ему написать трудовую книжку статью за не прошли за то что он не прошел слетать на срок.
Мы не можем мы должны все процессы документировать поэтому если сотрудник недисциплинирован например он регулярно опаздывает эти случаи надо фиксировать.
И соответственно оформлять да ну сейчас это не тема нашего доклада но я просто об этом говорю если он регулярно не выполняет задачи поставлены:
Руководитель at parties нам документе документировать соответствующим образом оформлять если я руководитель собрал.
Два-три таких документов приходит ко мне и говорит вот сотрудник не ответственно он опоздает. Он не выполняет мои задания он не ответственно вообще. Подходит к делу и вообще вот этот день он прогулял в этом случае.
У меня есть все основания для того чтобы написать сотруднику письменное уведомление. О том что он не прошел испытательный?
Срок ознакомить его с ним в этом случае я укладываю срок ее телу и все правильно без ошибок.
Поэтому я для себя определила этот этап как за 5 рабочих дней в праве делать что хотите.
Да далее когда у нас есть некий шаблон некий унифицированный. Документ на некая такая схема мы можем составить программу адаптации для каждого конкретного сотрудника здесь приведем фрагмент. На этом слайде есть той программу которую я разработала суд нашим моей компании в которой я работаю:
И после моих невероятных усилий она оформляется на каждого сотрудника и она реально существует и она контролируется вот у меня был вопрос.
Как контролировать все этапы руководитель создает вот такой индивидуальный!
План на каждого сотрудника прописывает все мероприятия или задачи которые должен. Выполнить сотрудник указывает срок и ответственных лиц вы можете автоматизировать этот процесс есть программы 1с позволяет это сделать либо будут луки.
Можете это сделать кого немного сотрудников если подразделение это 5-7 человек то можно и так запомнить?
Когда или напоминалки вот луки поставить когда вам проконтролировать нужно сеток бы иванова или петрова ну мы с вами все прекрасно знаем управляемый группу.
57 человек если в подразделении 30 человек должны быть помощники которому. Можно поручить потому что один человек без точек опоры 30 не проконтролировать это неуправляемую. Группы и вы видите в последнем столбце и у меня стоит отметка о фактическом исполнении у мероприятия или задачи но лучше конечно.
Даче у меня здесь есть 3 балльная шкала выполнена полностью выполнена. Частичной this частично это 50 на 50 да и не выполнено то что меньше. 50 процентов считается невыполненным ну это что более 50 выполнена полностью конечно это сказать нельзя ну это условное деление до у каждый.
Руководитель подразделения может иметь свою школу мне важно чтобы руководитель по итогам адаптации заполнил эту графу подписался вы видите внизу руководитель.
Подразделения который составил ознакомление и результат испытаний:
Таким образом руководитель на себя ответственность за то что он эту программу разработал прыгать приготовил. Он ее продумал провел проконтролировал дал обратную связь и он несет за это ответственность ответственность на ну вот.
За это служба персонала она может контролировать наличие этого документа но не может а должна контролировать наличие этого документа: Полностью оформленного и заполненного но это не все процессе контроля это процесс контроля с позиции руководителя. То есть то как видит ситуацию руководитель но мы с вами вполне да на предыдущих слайдах.
Я говорила еще его самом испытуемом к этому мы тоже подойдем далее качество процесса. Адаптация как нам его оценить мы хорошо! Его провели ли плохо и над что-то менять вот как это понять то ведь по сути своей сам процесс адаптации он неосязаем!
Его сложно пощупать потрогать тем не менее его надо как-то оценивать а оценивать это значит. Что это значит производить замеры что мы можем померить мы можем померить следующие показатели это время от старта подбора? До выхода на точку безубыточности когда все затраты которые компания понесла на подбор.
И адаптацию сотрудника равная тем доходом которую он приносит конечно этот показатель мы можем оценивать только. Для тех сотрудников которые приносят компанию прибыль.
Система адаптации персонала
Но сотрудников которые не приносят компанию прибыль напрямую мы к сожалению померить не можем доходы не можем. Расходы можем доходы нет снижение издержек и если только следующий показатель это коэффициент добровольной текучести. В период испытательного срока то есть мы должны а проанализировать:
Процент уволившихся сотрудников о причине плохой адаптации как понять сотрудник увольняется из ошибки подбора или из-за ошибки адаптации ну на пример это выходной анкетирования.
Или выходной интервью у меня анкета которые заполняют сотрудники письменно и они у меня охраняются затем они анализируются. И вычисляется процент сотрудников с причинами увольнения ну я вам дальше покажу на следующем слайде пример образец:
Такого деления например если сотрудник говорит что он уволился из-за того что его неудобно ездить то скорее всего.
Это ошибка подбора если сотрудник говорит что мне непонятно! Задачи и у меня очень много вопросов но он я не получаю ответа на эти вопросы я не понимаю что от меня требуется я не знаю.
Каких результатов от меня ждут я вообще не могу контактирует с руководителем потому что я ощущаю! Грубо неуважительное отношение к себе в этом случае это что как вы думаете эта ошибка адаптации или ошибка подбора напишите в чате плюс ошибка подбора. Минус ошибка адаптации как вы думаете да ошибка адаптации конечно конечно все правильно эта ошибка адаптации вы сделали.
Замеры потом оценили от в количеством отношений я ещё делаю по подразделениям чтобы:
Посмотреть у какого руководителя больше таких процентов! И потом уже вести беседы с руководителем в том числе оценивая его компетентность.
Какого кого дети ну конечно я это делаю не только мы прямой. Но если гендиректором далее мы также оцениваем коэффициент увольнений. В шесть месяцев за год то же самое потому что если адаптация проведена плохо.
И сотрудник может не уволится по истечении испытательного срока у причинам. Нашел другой работы или по инерции но думает посмотрю. Еще тем не менее он потом увольняется а причина одна и та же плохо проведена:
Процедура адаптации еще один показатель достаточно важный это удовлетворенность сотрудников процессом адаптации как мы можем это померить нута написано это анкетирование.
Либо устный опрос либо интервью я предпочитаю письменно документы и можно вернуться. В любое время и постфактум то чтобы:
Еще раз посмотреть проанализировать увидеть то что может быть сначала. Не увидели и не оценили и стоимость адаптация? Одного сотрудника как и и оцените вот так эта оценка удовлетворенности это инструменты оценки я уже сказала да это интервью.
И пульс опрос как проводить пульс вопрос тоже я упоминала пульс опрос ну вот меня тут слайд с более подробной скриптом: Но это фрагмент это фрагмент вы звоните представляетесь говорите объясняете цель вашего звонка до что вы хотите. Выяснить вы хотите выяснить насколько комфортно сотрудник у нашей компании есть ли у него трудности.
И как вы можете помочь его эти трудности лишить вот образцы вопросов понимаете ли вы каких результатов оживает ожидает от вас руководитель. Хорошо если сотрудник говорит а я понимаю и выражает это в конкретных показателей то мы с вами знаем задачи посмотрю ставится обязательно в конкретных.
Показателях плохо если сотрудник говорит нет я не понимаю по поводу автоматизации давайте на вопросы.
Я отвечу позднее когда я расскажу все я отвечу на ваши вопросы плохо когда сотрудник не понимает каким образом то есть каких каких результатов. От него что-либо узнать ну да я должен? Выполнить план продаж а какой у тебя план продаж а я не знаю какой у меня план продаж это плохо.
Руководитель не не оцифровала показателей сотрудник не может сам это сделать далее указали ну задач это придает? Я руководитель обратную связь как часто потому что это устранена ошибка многих руководителей когда они считают. Что если сотрудник делать все хорошо обратную связь ему не нужна а вот если он делает.
Плохо надо вызвать его к себе в кабинет и поругать и дает только отрицательную обратную связь это демотивирует сотрудника. Может привести его к решение покинуть компанию. Потому что он не справляется либо он будет как то думает:
Что наверное я плохой сотрудник и так далее надо давать. Обратную связь всегда по итогам выполнения задачи если оно положительное надо давать и положительным говорить что ты выполнил эту задачу! В срок соответствии с показателями все критерии выдержан этой молодец так держать если он что то сделал хорошо что-то.
Плохо вы начинаете с хорошего и говорите что вот эти задачи если вы правильно или вот эти действия ты хорошо правильно. А вот эти действия применив вот к такому результату поэтому я рекомендую тебе следующий раз выполнять.
Эту задачу каким-то образом ну вы наверняка знаете да я еще раз повторю что мы давая обратную связь сотруднику говорим не о личности.
Сотрудника all его действиях только действие сотрудникам. Да не трогаем его личностью чтобы были не лишай мир таки здесь у меня prevention в качестве примера фрагмент анкеты.
Для сотрудников для того чтобы получить от него обратную связь шкала больная для того чтобы можно было это оценить.
Или как-то оцифровать в цифрах сложно оценивать по относительным показанием к показателям не понятно что с этим делается. Когда есть вот ну хотя бы такой оцифровка ты уже понимаешь к чему стремиться и какой вытягивает! Так вот двойку надо вытягивать до тройку до тройки как минимум образец.
Анкеты для еженедельного пульс опроса тоже фрагмент для тех сотрудников которые же прошли.
Испытательный срок и работают в компании но еще не достигли. Одного года можно спросить они а вы их о тех достижениях которых и удалось достичь они могут внести какие-то предложения. Потому что у не глаз свежие низом еленой:
Они могут видеть то чего не видит тот сотрудник который проработал в компании. Много лет и их советы они могут быть действительно ценными ну вот как я обещала. Показан расчет трудозатрат на адаптацию ну поскольку этот процесс который оценивается по времени то мы ведем учет затрат тоже по времени мы пишем!
Оцениваем сколько времени тратит тот или иной сотрудник.
На этот процесс ну вот например на разработку программы 1 час и количество участников и. Дальше мы этот эти цифры складываем и получаем одну общую цифру это без учетов отбора но вот примерно. Мы оценили что этот процесс стоит 7 200 если к нему конечно прибавить.
Еще и затраты на подбор то он увеличится значительно ну хотя бы за счет оплаты работных сайтов! Далее вот исходя из всех тех анкет пульс.
Опросов которых мы с вами говорили ранее вы можете свести но некий общий такой файл общий. Отчет в котором вы выявляете основные причины увольнения новичков ну все причины включать наверное не стоит потому.
Что есть исключение есть какие-то моменты да ну нам с вами важно такие наиболее. Масштабные проблемы наиболее значимые на что влиять в первую очередь?
Что исправлять что нам делать мы провели замеры. И вот пришли к такой статистики что допустим у нас 50 процентов сотрудников вонять с по инициативе руководителей но достаточно большой процент так. Что с этим делать либо мы еще раз проводим семинары или тренинг по оценке.
Кандидатов оценки компетенций при подборе с руководителями либо мы еще рассмотрим. Насколько адекватны и грамотно они выстраивают процесс адаптации соблюдают ли они все показатели которые выставлены для руководителей. И одолеть и анализируем их поведения 10 процентов сотрудников не устроило заработная плата но тоже надо разбираться.
Что именно не устроил ведь она озвучивалась при подборе единственное что может быть для продавцов мотивация да то есть переменная. Часть это премиальная часть но если она не устраивает большинство сотрудников.
Может имеет смысл переработать мотивацию именно в переменной части взаимоотношения с коллективом. Тоже настораживающий фактах почему они сложили взаимоотношения с коллективом либо на входе неправильно оценили. Личностные компетенции в частности к такую компетенцию как коммуникации умение общаться либо руководитель.
Не грамотно выстраивает процесс взаимоотношения сотрудников коллективе: Не реагировать на возникающие конфликты не вмешивается то есть конфликт не управляем и вообще всяким образом отстраняются вообще не достраивает рабочую обстановку. Тоже значит соответственно ставим необходимые вопросы банкету выявляем таких руководителей где таких сотрудников больше.
И выстраиваем беседу с ним корректирующая беседу с ним условия работы и 20 процентов семейные обстоятельства! На семейные обстоятельства вряд ли мы с вами можем повлиять мы знаем что определенный процент есть мы можем его учитывать.
Если это в наших силах если это переездом в другой. Город например да вот наша компания работает по всему миру но если говорить про розницу это россия снг и допустим. Сотрудник переезжает из санкт-петербурга в новосибирск или наоборот и у нас есть вакансии в этом городе почему бы не предложить.
Его поработать в центре в новосибирск в этом случае мы решаем и свою проблему и проблему сотрудника и всем хорошо и сотруднику на сделали замеры выявили. Основные причины далее мы с вами должны продумать комплекс таких мероприятий которые позволят нам снизить финансовые издержки за счет процесса адаптации!
Да потому что это наш с вами зона. Ответственности это фрагмент например если мы видим что руководитель увольняет очень много сотрудников. От 50 процентов у нас до по инициативе руководителей мы еще?
Раз проводим тренинг ну как пример с а руководителями и рассказываем.
И про те затраты которые несёт компания на подбор чтобы они видели это в цифрах. Ну далее на мой взгляд было бы неплохо поставить это kitai.ru ковать итилю как процент уволенных сотрудников то есть лимон внимательнее.
Смотрит на собеседовании выстраивает грамотно процесс адаптации работает сотрудникам и выводит. Его на нужный уровень то есть это не просто ну оставил. Неэффективного сотрудника это неправильное решение то есть все таки нужно более внимательно отнестись к кандидату на этапе подбора с тем чтобы.
Оценить его личностные и профессиональные компетенции может быть если это ногу какой-то специалист бухгалтеры например разработать тест профессиональный? Для того чтобы оценить подходит он или не подходит талибов исправить процесс.
Адаптации опять же если это включить показатель кипиа и по итогам.
Которого будет выплачиваться время но либо не выплачивать свинья думный wog водитель отнесется к этому процессу более внимательно разработать систему материальной мотивации. Ну у тебя и вот как я уже сказала да за коэффициент.
Текучести это как образец конечно же вам нужно будет делать такие замеры своей компании и разрабатывать мероприятие которые подойдут конкретно? Вам они могут быть другие не обязательно такие провели эти мероприятия а дальше во что делаем мы снова делаем замеры.
Помогли нам эти мероприятия или не помогли они эффективны!
Или неэффективны как изменилась ситуация но в нашем случае мы видим что вот изменением по заработной плате оказались неэффективными значит. Мы действовали неправильно нам надо эту ситуацию срочно менять но для того чтобы погасить пожар? Как минимум вернуться к прежней а потом доделывать и и взаимоотношения.
С коллективом улучшились то есть здесь наши действия оказались правильными. Условия работы мы улучшили семейные обстоятельства к сожалению увеличивались так инициатива руководитель осталась.
На прежнем уровне но это как пример не то что в нашей компании. То такой пример и мы с вами видим что мероприятие по условиям работы по взаимоотношениям были эффективными остальные неэффективные: Значит нам нужно что делать как вы думаете напишите свой вариант ответа вот вы провели мероприятие сделали замеры и вы понимаете что некоторые мероприятия.
Казались неэффективными их нужно перерабатывать продумывается она и так вот до тех пор пока вы не достигнете оптимальных показателей да потому что мы все с вами знаем. Что идеалы не существует идеальных показателей не существует ног ним надо стремиться и так что касается автоматизации да вот. Ко мне поступил вопрос автоматизировать процесс адаптации сотрудников ну я знаю что в программе один гель 1с и есть такая pretty модуль специальные.
Закладка или как он там называется что программы. Могут загружаться в 1с и контролировать их там со сроками тоже самое можно сделать от луки как правило.
Затруднения вызывает что срок контроля потому что руководитель это чак который работает в режиме многозадачности у него много задач него постоянно подходит.
С вопросами и не только его сотрудники но и коллеги по вертикали и по горизонтали и руководители по вертикали а может просто чисто технически. Забыть что у него стоит . контроля в этот день или в это время. А частота частота анализа вот смотри сейчас я не договорил я отлично предыдущие.
Вопросы отвечу на ваш вот поэтому напоминаем точки контроля это можно сделать вот луки когда вам автоматом будет выскакивать.
Задача допустим проконтролировать сего новые иван иваныча выполнения такой какой-то задачи вы видите и этот процесс проводите outlook: Может быть даже будет для этой задачи?
Более полезен чем один с потому что один с это платная программа outlook. Она отстроена microsoft office и вы можете пользоваться ей абсолютно бесплатно.
И совершенно но она проще то есть вот что касается точек контроля вы же когда пишете.
Программу самих определяете это работа руководителя руководитель прописал поставил задач определил срок определила?
Ответственно и поставил срок контроля для себя дальше. Вы возвращаетесь к этому как контролировать задача это не тема этого занятие на все сами я думаю.
Всех знаем про смартс и дачи я сейчас не буду про это говорить я знаю что у в один низкий я знаю что. Есть и другие площадки а в которые предлагают этот процесс автоматизировать какие вы можете посмотреть. В интернете в фейсбуке часто печатаются такие предложения можно связаться.
И пообщаться с ними так далее какая частота анализа причин ухода я анализирую по итогам трех месяцев у меня квартальный анализ но опять? Же для того чтобы сделать квартальный анализ его надо делать ежемесячно просто у нас есть такая традиция как я уже говорила в нашей компании.
Гендиректор проводит ежеквартальные собрания и он публично рассказывает определенные достижения коэффициент текучести контролируется и анализ причин тоже ежемесячно ну во первых. У нас компания имеет знака съем продукция нашей компании нет знака.
Свет что это значит это значит что мы каждый год проходит международный аудит качества а международный аудит качества когда ко мне аудита. Приходит он же просто с меня требует это коэффициент текучести.
И соответственно перечень мероприятий которые я планирую. Для того чтобы этот коэффициент нет но он у нас в пределах но он их не превышает 10 процентов нашей компании конечному. Колебаться от одного процента до 9 на 9 и 5 вот нам как вы колеблется.
Да но 10 процентов мы еще не превысили общей компании поэтому замеры делаю ежемесячно но общую сводную. За 3 месяца за три месяца и за год вот если конечно там зашкаливающее показатели по итогам месяца. Но я знаю что рознице этим страдает там коэффициент текучести в рознице в традиционной особенно в летели в продуктовом?
Там можем пить и сто процентов и 150 такие ситуации я знаком слышала о таких ситуациях но тут конечно не надо же трех месяцев.
Конечно надо принимать решение сразу быстро я вот говорю про опыт своей компании где консолидируется она консолидируется. В отделе персонала у меня я ее собираю пока не в электронном виде на пока масштабы?
Нашей компании позволяют не это делается меня есть отдельная папка была корона которая меня стоят оформленные адаптации программы заполнены? Полностью и я их также представляю аудитору международными: Потому что когда они приходят процесс адаптации стоит в них в плане проверки:
То есть и вопросы которые они обычно задают этот отбор адаптация это коэффициент!
Текучести обязательно это повышение квалификации ну пристальное внимание этому уделяется! Поэтому я эти документы держу в папках и когда приходит аудитом я показываю бумажный вариант и но смотрит бумажный вариант.
Всяком случае у меня поэтому на бумажном носителе в определённых. Папках есть у нас архив куда мы складываем уже отработанный материал он там стоит даже бог ну к сожалению.
Знаю что такой дажьбог поясните пожалуйста может быть я знаю что это такое но не знаю. Что это именно даже бог не может быть если вы мне напишите. Что это такое я наверное смогу поучаствовать в дискуссии если есть еще вопросы.
На все вопросы я ответила но если вопросов больше нет я благодарю. Вас за внимание уважаемые коллеги надеюсь что этот вебинар был для вас продуктивной вот ну мне бы так хотелось: Да я поделилась своим опытом я рассказала о том опыте которые имела я лично в своей:
Компании про эту процедуру адаптации которую я построила сама вот пожалуйста юля мне очень приятно. Что я вам помогла moretto пожалуйста ну вы видите мои контакты если у вас будут вопросы! Вы можете обращаться я постараюсь на них ответить.
Все чем могу быть полезной большое спасибо. Вам за участие и так я говорю вам до свидания до свидания до новых встреч.
