Похожие видео
Описание
Вебинар из серии "УМНЫЙ HR". Это бесплатные вебинары для всестороннего развития HR и рекрутеров. Сделать обучение для каждого HR и рекрутера доступным, интересным и полезным. Это серия вебинаров, которая поможет вам узнать больше новых и полезных инструментов в сфере поиска, подбора, адаптации, мотивации персонала. Мы собрали разных специалистов в сфере поиска, подбора и управления персоналом, которые с радостью поделятся с вами рабочими инструментами из своего опыта.
Текстовая версия
Как только к нам присоединился я скажу пару слов о том что это за мероприятие не зачем их проводим. Это серия вебинаров для всестороннего развития чашки контров а точнее для специалистов которые работают.
С персоналом компании и эти этим пинара посвящены не только теми кричат: Digit они посвящены разноплановость вот они посвящены разные не разноплановые зачем затем что это опыт других специалистов и затем что нам интересно. Чтобы специалисты развивались с разных сторон да потому что у кого то сейчас на работе основной акцент подбор кого-то основной акцент там везде:
На возможно на стажировке и так далее а эти мероприятия! Не дадут возможность шире посмотреть на свою работу и получить. Некий опыт тех коллег которые уже занимаются направлениями которыми вам предстоит в которых вам предстоит работать сегодня мы будем говорить о такой интересной.
Теме skills я пригласила очень у спикера я думаю что у каждого из вас после наталья останется с приятным ощущением того. Что вот еще куда откуда можно еще расти и обязательно вы получите новую полезны и интересны информации ok.
На этом я заканчиваю передает слова наталья! Как меня слышно пожалуйста поставьте что-нибудь плюсик или минус если не слышно так отлично. Спасибо вижу плюс скажите видно презентацию видно да прекрасно немного задержали мы и по моей вине поэтому приношу свои извинения технический.
Чуть чуть не рассчитала я но надеюсь что это не отразиться на общем качестве. Если будут какие-то задержки со звуком пишите пожалуйста! Потому что ну скажу честно меня очень большой опыт offline проведение действительно более 15 лет на разные!
Площадки и разное количество людей но оффлайн и онлайн это один из немногих вебинаров если быть точнее 5 поэтому они пока насчет.
Поэтому могут быть накладки и тут прошу вашей поддержки и конечно мне вообще. Бы очень хотелось так построить работу чтобы в большей степени в режиме диалога потому. Что во первых я практик по большей части:
То есть там чуть дальше будет обо мне информации небольшая но вот вкратце скажу так что и тему которой мы выбрали. Она ведь тоже очень на самом деле как бы это так сказать в процессе формирования. То есть много на эту тему уже есть информации?
Но вот при подготовке в очередной раз вот с чем столкнулась семена я что каких-то четких координат. Касательно того что же такое гибкие навыки иногда их называют мягкие навыки да и вот так чтобы мы могли определить и именно. Это называть там уже дальше гибкими навыками поэтому нет такой.
Информации и нету и в общем-то абсолютно логично потому что может быть на. То они и гибкие что каждый раз мы рассматриваем заново в зависимости! От компании в зависимости от задач конечно в зависимости.
От вакансии ну вот хотелось бы так традиционно по следуя логике вебинаров! Чтобы не почувствовать вас и может быть скорректировать сегодняшний разговор. Я бы хотела спросить ну если можно вот в двух словах о себе скажите пожалуйста какие города у нас представлены здесь откуда вы и профессия деятельности чар может быть здесь.
Есть руководители компаний пожалуйста вот жду потратим на это немного время новых! Думаю что это от этого выиграет процесс и выиграть наш сегодняшний вебинар в двух.
Словах вот кто вы какие города и как вы связаны с темой вечера с позиции профессионал вечера специалист да спасибо большое ли тут вижу до тулы. И чар может быть здесь есть руководители компаний которым в целом интересна тема управления персоналом спасибо и замечательно и разные! Города да пока мы пишем я хочу поблагодарить конечно же проект благодаря которому я знакомлю сегодня.
С вами и мне кажется это очень важно?
Что создана такая площадка где можно обмениваться знаниями мнениями. И выстраивать что-то новое менеджер по корпоративной культуре чудесно могу рассказать. Что это тема очень неродственного и много лет я занимаюсь тем но в том числе что как раз выстраиваю корпоративную культуру на разных!
Предприятиях ну и двинемся дальше да спасибо нижний. Новгород чудесно как приятно краснодар замечательный сергей из краснодара поиск работы вы написали. Но надеюсь что что тоже то чем мы будем говорить?
Сегодня поможет вам поможет и в этом тоже скорректировать этот поиск может сделать о более направленным спасибо большое! Общему мы разные и сразу игра под разных.
Мест но то о чем будем говорить она на самом деле применимо для абсолютно разного взгляды вы увидите мини такой большой сегодня.
Hr digital
Объем информации и по времени и но наверно и по содержания не обещаем каких-то там откровений скорее вот призываю к тому.
Что мы увидели суть что ж это такое да мягкие навыки гибкие навыки. Как мы можем их использовать как мы можем их развивать поэтому если будут вопросы желаний уточнения желания уточнений прошу написать.
Не будем повторять двигаться ну и вот следующий слайд это следующий слайд это собственно! Заявленная тема заявленная тема нашего вебинара и в двух словах у чтобы вспомнить то поле. В котором мы сегодня с вами работаем до чтобы его так вот очертить.
Ну во-первых мы рассмотрим что такое вообще до гибкие навыки это довольно! Ново и само по себе понятия но вот какую то часть посвятим тому чтобы увидеть как она откуда оно взялось. И как она интегрируется вообще во весь опыт накопленной в сфере теории.
И практики менеджмента значимость их оценка гибких навыков при подборе. Сотрудников и партнеров здесь сразу скажу что я не претендую сегодня ощупь наверное было бы ну слишком большой задачи. Весь спектр отразить возможных методик я буду быть то чем пользуюсь лично я чем пользуется мои коллеги из кореи вот как направление.
Такие потому что важно не столько может быть методики конкретная склону на мой взгляд сколько.
Понимания вот той зоны где мы ищем да где мы ищем через что мы можем собственно оценить и понять. Вот это самое явление важное линия гибкие навыки ну и здесь вы видите я заявила метод файл файл это консалтинговой. Компании в который много лет я сотрудничаю с ней и являюсь консультантом этой компании и собственно во многом благодаря взаимодействию.
С этой компании мне удалось накопить такой большой довольно опыт это более 150 консалтинговых проектов где-то за пятнадцать лет они разные так или иначе. Они связаны конечно с персоналом говорим о корпоративной культуре или говорим мы о эти проекты касались? Например таких кризисных ситуаций когда по каким-то причинам уходит пол предприятие большого предприятия нужно быстро сформировать коллектив.
Состав те кто вот в этой сфере и чар менеджмента: Давно то вы можете себе представить что такое для компании. Когда но вот такое происходит просто в случае мной описанному ситуация конфликтная и уход нескольких менеджеров.
Повлек за собой вот по сути уход: Половины компании и вот эти проекты они чему они меня научили такого рода сложные проекты потому что в общем-то ну во первых. Потому что любая задача решаема и за короткий срок?
С ним можно справиться и еще также они научают насколько важно: Уметь быстро когда не то время размещать.
Вакансии когда нет да время его просто нету традиционные методы использовать его здесь как раз вот эти вот критерии очень быстрый и четкий? Критерий в том числе отбора и из уже существующих сотрудников да вот я поделюсь.
С вами собственно теми точками которые но сейчас уже можно сказать успешно потому что эти проекты они не вчера произошли они доказали! Свою успешность и компания существует до сих пор и общем:
Нужно сказать что до сих пор и благодаря даже если мы не работаем с ними вот в текущем режиме. Ну хорошо ну так что ж это такое есть может быть какие то вопросы сейчас уже пока еще возникли идем дальше.
Но вот мы здесь тоже остановлюсь на таком моменте как как гибкие навыки и лидерский потенциал и собственно?
Вот эта вот то . а который? Мы будем говорить я вам расскажу как я это представляю. И как это можно использовать и также будут коснемся темы развития развития гибких.
Навыков в контексте предприятия ли они корпоративной культуры и обучение хорошо следующий слайд в общем. Я себе уже сказала но вот так скажем чтобы.
Продемонстрировать краткое вот что лишь на чем бы я хотела остановиться. Что мой интерес к обсуждаемым сегодня гибким гибким навыкам или тут уже но немножечко добавлю более. Знакомая компетенции для меня общем то понятие 1 личной компетенции понятия одного.
Порядка и они обусловлены конечно во многом что базовое. Образование это психология это факультет психологии мгу и в общем понятно что придя в сферу консалтинга и чар менеджмента.
Hr manager
Ну во многом я пришла вот с этим уже пониманием что когда мы подбираем персонал то мы подбираем. Конечно же конкретных людей с их психологическими особенностями то есть для меня это аксиома: Далее уже выходя а скажем так в более широкий круг в том числе коллег в первую очередь даже коллег что месте авторский:
Курс психологии управления персоналом и но много лет он читается в разных.
Бизнес-школах и вот для себя я с удивлением тогда:
Обнаружила что многие не все технологии чар технологии не все и чар менеджеры директора по персоналу уделяют такое внимание отличным компетенциям. Личностным особенностям и в общем на это тоже есть я не критикую просто. Вы что есть разные подходы для кого кто-то больше ориентируется на такие более жесткие параметры да как опыт резюме?
И рекомендации и вот хочу чтобы сразу было понятно что и конечно мы не можем этого отрицать. Но на мой взгляд все таки такое качественное психологическое исследование которая позволяет.
Увидеть кто же кого же все-таки мы вот на уровне личности принимаем в команду берем! В компанию и что от него ожидать потому взгляд это ну в какой-то.
Степени может дать и резюме и опыт но анализ. Личностных особенностей он необходим и вот мне бы хотелось тоже задать вам вопрос мне очень интересно действительно используете?
Ли вы при подборе какие либо вообще при оценке персонала при подборе персонала психологические методики оценку вот если можно кто использует. Так рекурсивная напишите плюс и поставьте пожертвовать так 10 до плюс и минус как понять нибудь если кто-то: Не использует то напишите минус почему делаю может быть для тех кто использует вопрос страны но повторю я на практике.
Преподавания стал тел с тем что то что обучались у нас и чар менеджер. Довольно крупных компаний известных и действительно не везде то но сейчас вижу плюсы да вот а то ли это спасибо до минус. Очень интересно было бы на самом деле может быть такая?
Возможность будет услышать чем вы руководствуетесь повторю я не говорю что просто не имею права на этой ругать. Какие-либо другие методы рассказываю о своем опыте и в том числе об опыте того что не всегда в компаниях используется анализ вот такой вот анализ.
Компетенции так видео пропала есть пишет давайте скажите есть видео есть видео.
Поставьте плюс есть хорошо да спасибо ну что тогда движемся. Дальше и спасибо вам за вот обратную связь с видите. В общем где-то вы повторили по своим оценкам!
Свои обратной связи это мое предположение что до сих пор мы не везде можем видеть применение и я понимаю почему это происходит. То есть могу сказать чтобы моя гипотеза такая что на во-первых довольно сложно разобраться в том объеме. Да спасибо в том объеме методик оценочных психологически назовем их так вот такая группа.
Который существует сейчас на рынке во вторых вот еще очень важные моменты я с этим сама столкнул стаж я давно. В этой сфере и надо сказать что удивительным образом но это наверно у каждого.
Есть какая-то своя удивительная история первое место. Мои работы после университета я недолго там задержалась наш пошла дальше немножко в другую бы сотрудницы там еще режиссура добавился другие. Сферы но тем не менее первое место было это было комиссия врачебной.
Комиссии где ну по сути это с чем мы работали кому знакомому: С тестами диагностика м м пиаре тогда это был там много лет назад и тогда это был один из ведущих тестов. Тогда было оценочных методик его и сейчас?
Используют в модификациях в разных это довольно объемный тест кто знает. Там больше 600 вопросов и вот вы можете себе представить те времена.
Практически вручную это все обрабатывался но в этом вручную.
Были свои плюсы то есть люди назовем их кандидаты или персонал в общем мой ну не имели возможности? И скажем так подготовиться по сути этот. Тест это был такая такое орудие инструмент для очень узкого круга специалистов сейчас.
Soft skills
Чем мы сталкиваемся с тем что в общем то все в доступе стандартные методики в доступе.
И они горят том что кандидаты пытаются там как-то нас данном случае чар менеджер убить с толку. Или обмануть нет если мы хотим получить точный результат то в общем ну конечно конечно желательно чтобы на определенная. Такая объективности она была это один из примеров думаю что если бы мы имели возможность выставить дискуссию то вы бы рассказали участники о своих примерах как это происходит.
До когда просто вот ну перестают стандартные методы оценки перестают работать или сильно снижается. Их эффективность или в целом вот если ведь что действительно.
Мы говорим о от появления таком этот тренд конечно же тренд то что говорят. Крупные руководители крупных компаниях о гибких навыках о личных:
Компетенциях и но с одной ставляет вот меня лично делить я помню что еще когда это было по-другому и вместе с тем это очень? Интересная тенденция вот меня впечатлило к примеру на эту тему выступления: Германа грефа на большом форме бизнес-форуме где по сути все его выступления было.
Построено было посвящено вот гибким навыкам и это факт сбербанк может быть кто-то из вас с эта компания соприкасается или даже.
Работает по тем или иным проектам но это одна из тех компаний! Которые но открыто демонстрирует вот внимание к оценке и развитие вот что очень интересно. В этих самых гибких навыков ну понятно что не они одни и вот собственно есть причины это следующий.
Слайд я сейчас вам покажу как как это представляется мне почему собственно секундочку но это вот статья. Из википедии мы не будем на ней остановить что такое гибкие навыки и мягкие навыки. Привела просто чтобы понимать что явление довольно уже развитая известная и много на это пишет почему.
Что 2 месть важно что мы видим что вот в этой части что конечно. Говоря о как о понятии гибкие навыки.
Мы не можем забыть о том что до этого времени. Довольно активно для сейчас в общем то используется понятие компетенции конечно они родственны?
Вот в одном из сайтов я приведу возможно для кого-то знакомой:
Модели компетенций но они нам помогут увидеть вот откуда собственно это внимание к гибким навыкам.
Откуда она появилась но мы видим весь что давно это происходит не вчера появилась но при этом вот что важно сказать. Позволю себе остановиться вот на чем вместе с тем если мы возьмем к примеру историю организационной психологии.
То очень интересный предмет научная дисциплина и мне посчастливилось.
И обучаться по ней довольно хорошо на качественном уровне и лингу и господа? Где я уже преподавала и преподавать эту дисциплину также и могу сказать что вот когда мы обратимся!
Если обратиться к истории организационной психологии то мы увидим такой момент что например совсем недавно по меркам историческим сто лет назад! Это понятие компетенции мне ну и значимость их она была минимальна практически для любого для любой займа так вакансии для любой профессии.
Почему потому что вот элементарная логика очень сильно изменилась. Изменился продукт изменился изменились свойства и задачи бизнеса задачи бизнеса то есть вот чем больше появляется эмоциональных преимуществ продукта.
Вот я позволю себе такое логику сказать. Чем дальше мы уходим от того чтобы? Просто произвести и удовлетворить потребности базовые первичные тем больше и более значимыми становятся компетенции личные.
И в частности то что сегодня называется гифки навыки хорошо с этим понятно от просьба очень буду вам признательна если вы если все понятно поставите.
Поиск персонала
Какой-то знак + мне будет приятно и для меня это будет знак что в общем можно продолжать да спасибо большое спасибо замечательно. Итак следующий слайд здесь вот немного уже сказала:
Об этом но так очень рекурсивно сведены собственного проблемы которые те кто занимается чар менеджментом 10 таких большинство знакомы эти проблемы повторяют. Последняя фраза и другие она собственно чем о том что конечно этот список шире и больше но вот то что приходится слышать? Каждый день потому что буквально каждый день потому что мая специфика в том что я работаю с компаниями где есть штат иногда большой довольно штат и чар.
Менеджеров я такой приглашенный специалист я вхожу в проект оптимизирую. Какие-либо задачи и поэтому вот с разным разным количеством в том числе и чар менеджеров взаимодействовала и вот это позволяет видеть так панорамно висит на проблемы. Вне зависимости практически вне зависимости от сферы деятельности?
Компании производственная или это торговое предприятие и сферы услуг вот почти любой руководитель во-первых! И и и chapman g топ-менеджера не вот к чему обращаются.
Это о чем говорят конечно снижение мотивации то есть да это так очень сложно. И это видно это ощутимо и мы все время придумываются новые схемы но довольно прошлое. Методы мотивации хорошо работающие они тоже перестают перестают давать?
Такой результат общем это известный факт текучка несмотря на то что казалось бы кризисы и наверное.
Нормальную желаемую должность тоже не так легко найти тем не менее до ти кучка текучка люди уходят качественные специалисты уходят в другие компании зачастую или свое. Дело вот следующие этот момент это тоже так интересный тренд которого не существовало.
Еще даже 15 лет назад в таком объеме до когда сегодня мы с чем сталкиваемся что ну назовём это так вырастая вырастая. На технических компетенции на уровне личности сотрудник стремится лю или реально.
Уходит реально уходит в свой бизнес многие.
Сферы деятельности позволяющие свести в как фриланс какие-то очевидные вещи говорю но вот посмотрите с какой точки зрения что мы находимся.
Абсолютно в новых условиях новых условиях взаимодействия. С сотрудниками взаимодействие с кандидатами вот недавно: Слышал где-то очень такой интересный пример который так меня ну как-то?
Удивил ташей а как может быть и многие из вас представляю что такое например там стресс стрессовое.
Интервью да стресс интервью и тщательно сложно. Это представить потому что но уже сложнее может.
Кто-то использует в том или ином виде раньше.
Это была повсеместно то есть изменился объективно изменился уровень отношения к сотрудникам даже! На этапе приема до кандидатом то есть и но меня лично как человека как профессионалы очень радует изменился какую сторону.
Сторону большего уважения в сторону 0 для с другими словами такой более равной! Дистанции там интересно что это происходит не только с топами позициями запрос на правильную такую дистанцию и определенные отношения дают и кандидаты? Довольно простых вакансии дасти можно так сказать.
То вот о чём это ты тоже о том что в общем мы мы не можем действовать в прошлых схему. Hoshino объективно их приходится время меняет совершенствовать и конечно же упомянул стандартные? Методы не дают желаемых результатов по ряду причин но и другие проблемы:
И я буду он кстати очень признательна если кто-то. Может что-то написать мы сейчас в чат проблему которая здесь не обозначил но которые для вас как для профессионалов очевидно: И является вот такой одной из ну важных сегодня мы пожалуйста напишите если есть желание а я немножечко двинуть вперед до дальше продвинуть.
Продолжим наши наша работа и вот смотрите вот здесь вот привела определение того что такое компетенция и но мне представляется важным вот так разобрать на уровне. Дефиниции наш мы используем конечно это понятие но иногда вот само значение она ускользает и как бы замыливается это интегральные качества сочетающий в себе. Знание навыки характеристики специалиста позволяющий решать определенный.
Подбор персонала
Класс профессиональных задач вот это вот такой очень интересный момент действительно до определенного до определенного периода но довольно!
Хорошо работали различные схемы где ну например лидерство котором мы будем говорить о новом приписывалось недавно считалось важным только. На таком очень узком круге вакансии да на очень-очень таком совсем ограничены но как правило топ-менеджер в некоторых случаях даже речь шла исключительно о таком. В верхнем уровне управления директора исполнительные директора вот сейчас это по-другому и понятие лидерства изменилась.
И об этом мы тоже скажем и на мой взгляд она как раз напрямую связанного с этими гибкими!
Навыками о которых мы сегодня с вами. Говорим спасибо вот вижу выявление коренной мотивации кандидата да конечно конечно и спасибо.
Большое что написали очень точно просто вот замечательно замечательно и определение. И о чем это лишь когда мы говорим коренная мотивация я сейчас города? Бы спросить что вы имеете в виду но позволю себе если согласны:
Поставьте пожалуйста тогда но в знак подтверждения нас коренная мотивация это это ведь очень серьёзно и понятие о чем вообще живет человек. До чем что у него то есть здесь получается что но довольно сложно разделять здесь не сказать невозможно. Личную сферу жизни человека и профессиональную потому что на самом деле на самом деле это так коренная:
Мотивация это уровень ценности коренная мотивация тур я учу глубинных потребностей мотивов то что эти вещи диагностируются да конечно же потом. Я вам такую вещь скажу это интересное что иногда к примеру. Дается запрос от кандидатов или уже потом от сотрудников этаж помимо оценки я веду еще обучение.
В компаниях и часто тех кого подбирали они оказываются студентами коллегами и интерес. Огромен у самого кандидата скажите вот были методики но такой стандартный вопрос расскажите мне пожалуйста это должна быть определенная?
Степень уже там доверие контакта мне интересно. Знать обо мне да то есть в этом плане это тоже но своего рода тренд люди значительно больше чем раньше и мы с вами конечно же стали.
Интересоваться но собственные структуры личности до что мотивирует меня кто и поэтому процесс подбора правильный. Процесс подбора такой вообще очень мили в процесс формирования команд будет точнее сказать также очень созидательный процесс.
Потому что с одной стороны компания ищет того кто подходит с другой стороны правильно совместив. Мы и кандидату даем ту среду которая будет соответствовать его ценностям и глубины мотивация и действительно это приводит к таким интересным очень и красивым. Я бы даже не побоюсь этого слова красивым результатом когда она на долгие годы компания получает.
На долгие годы кандидата который растет развивается развивает компанию и при этом и сам человек он находится в среде. Где получает то что вот именно здесь и ну скажу так что конечно без психологического. Подходит просто не обойтись да потому что вы не обойтись хорошо так вернее скажем?
Так методы психологии методы оценки компетенции они существенно упрощают. Эту задачу ноты посмотрим что же мы можем предложить этом плане сейчас еще пару слайдов модели компетенций который сейчас вопрос чуть-чуть. Похоже отвечу которые известны наверное многим из вас и они вот так вот выглядят классическом варианте профессиональной компетенции бизнес компетенций компетенции управления знаниями лидерские.
Межличностные внутриличностные или это правильно все но когда вы появилось понятие гибкие навыки она как бы знаете одной стороны интегрировала:
Все существующие а другой стороны наоборот немножко развил о да технически компетенции знания навыки и вот определенные личностные особенности как гарант. Успеха эти личностные особенности выступают и вот следующий час секунду.
Следующий слайд и отвечая на вопрос смотрите что получается! Что вот еще одна модель прикормка этого как раз модель российская где выделен управленческие. Навыки мотивации навыки принятия решений межличностные и вместе с тем вот почему я привела что получается эта модель.
Что от лидерства котором будет щас уж: Совсем скоро говорить о но видите вот входит но исключительно в такой узкий круг управленческих навыков и это норма до определенного момента. Было но сейчас по-другому так хорошо спасибо сейчас.
Вопрос прежде чем дальше пойдем а разве это как раз о несовершенстве. Оценки в данном случае в определении ядерного мотиватора это о несовершенстве оценки определения ядерного не очень.
Честно говоря вопрос поняла может быть как ты и попрошу ли добавьте пожалуйста что-то так о предыдущем вопросе. То есть о вопросе я поняла у опросе коренная мотивация до вас имеется ими ну да да спасибо смотрите конечно конечно смотря.
Собеседование
Что брать за критерий то есть знаете о то есть не то сейчас попробуй так ответить нету не существует это удивительным!
Местом это огромное такой поле деятельности в частности для того чтобы те методики как-то унифицировать вот пока если брать насколько. Я знаю может кто-то другой информация обладает буду признательна note с чем сталкиваюсь я общих правилах. Общения и кто-то оценивает глубина при том как в критериях и так и в методах.
Да то есть вот понимаете еще же очень важно насколько вообще есть там желание оценивать но у собственника компания у лидера. У руководителя и вот моя работа например как человека который взаимодействует!
С естественно с руководителями компаний как раз показать насколько это важный как это работает потому что но новости не скажу в бизнесе. Очень четкий критерий он по сути один какой этот критерий в любом бизнесе критерии успешности.
Бизнеса конечно же там могу ждать пока вы напишете но такое очевидное мнение бизнес успешен когда успешна коммерческая составляющая когда он приносит. Доход и вот вынимаете требуется время и ли какая-либо база чтобы объяснить например собственником или показать. Точнее будет а зачем нужно тратить много сил и средств на от эту глубинную оценку.
Что это может дать поэтому здесь говорить если правильно к же поняла вопрос говорить о несовершенстве вообще сложно как по вопросу несовершенстве. Когда появляется когда есть какой-то кризис этих кризисов я за свою профессиональную. Жизнь в сфере consult не видела много когда все вроде бы хорошо подобраны и мотивация выстроена и так далее и так далее.
Это все хорошо подобраны мотивация выстроена все: И всё но вдруг вот что то такое и кризис уходит сотрудники.
Или какие-либо еще ситуации сложно не прочитали не узнали по моим представлением действительно проще изначально ввести качественную оценку чем потом. Например реальный случай расскажем их и прибегать к услугам полиграфологов чтобы понять кто причина массового.
Рабство или еще каких-либо проблем почему поташ например когда? Мы на входе тоже новости большой не скажем на буду рада если вы вам это понравится. И вы отметите это плюс и наверное вы согласны что совершенно тоже по законам психологическим разная.
Дистанция взаимодействие на входе нас на входе мы имеем. Право оценивать кандидата эта договоренность да когда мы говорим здравствуйте для того чтобы попасть нашу компанию пройдите вата то то глубинное.
Интервью с этим специалистам с этим вот этот набор методик и совершенно? Другая история когда уже с работающими сотрудниками. Начинаются какие-то методы оценки иногда это воспринимается как но очень такое жесткое насилие тем более если это полиграф скажу вам вот слава?
Богу мне них их не приходилось быть инициатором или как-то. Вот участвовать в подобных процедурах но я знаю что это действительно жестко жестко потому что теряется. То степень доверия то есть дистанция увеличивается уже до таких размеров что потом говорить о каком-то партнерстве ну практически.
Не приходится и вместе с тем все это все риски мы можем совершенно уверенно говорю или большую их часть и рисков и наоборот.
Возможности мы можем просчитать можем сделать это dota сейчас буквально уж совсем. Скоро бы выбрать о параметрах которые о параметрах они у нас называются определенная методика и методика файл и это восемь таких.
Критериев точек обращай внимание на которые мы риски значительно минимизируем хорошо спасибо да вот вижу правильно поняли спасибо я очень приятно! Что удалось ответить на вопрос из давайте пожалуйста видеть как они оживляют.
Нашу сегодня встречу вопросы и так и вот смотрите вот здесь вот уже чуть-чуть так перейдем к.
Такому описанию опыта возможно с чем-то опытом очень сочетается могу сказать. Смотрите если свести в целом все эти модели компетенций и как-то так попробовать выделить. Что же мы ну как бы три группы:
Я себе так позволяют уделать иметь именно эту схему используя это техническая способность здесь понятно под способностью ну не будем останавливаться имеется! И подтвержденный опыт и образование и действительно. Вот все что мы можем проверить мы сегодня не об этом говорю хотя эта тема тоже очень интересно!
И но как правило все таки при подборе мы это учитываем есть объективные то все учитывают любая компания любой метод.
Marhr
Вот второе и третье это как раз мы можем сказать что это как раз вот сфера зона вот тех самых гибких навыках. То есть те зоны где большей степени они представлены большей степени потому что в каком-то смысле смотрите:
И в первые в первом пункте могут ли быть там гибкие навыки тоже могут быть конечно в зависимости. От вакансии в зависимости от того набора профессиональных качеств которые мы ждем до человека то есть!
Вероятно то что мы называем гибкими навыками они невероятно они могут быть и в первом пункте конечно же просто прошит иванову в частности. У творческих профессий почему нет если мы говорим в среднем то как правило это вот здесь и вот здесь зона внимание нашей вот здесь зона.
Ну такой вот оценки и особых способов оценки способность к взаимоотношениям целом да совместимый со средой. Вот это пункта совместимость со средой которыми чуть подробнее скажу в следующем слайде пляж там очень много на эту тему и кейсов и наработок.
И вот можно приблизительно такой же качественный труд и сдавать в общем и делаем это пишем. И делимся и третий момент это эти вот такой вообще очень интересная история которая тоже диагностируется и можно сказать! Что вот когда мы говорим о такой глубинной мотивации коренной мотивации то вот как ни удивительно:
Лидерство и стремление к успеху как ни удивительно может быть и не удивительно. Но это вот оттуда и надо сказать известный плюс большой в том что в современном обществе но довольно много людей у кого от. Природы есть это свойство от природы свойства лидерский потенциал другое дело что но новости не скажу может и к вот даже как банальность.
Это прозвучит но тем ни менее мало кто значительно меньшее количество в себе узнают этот потенциал и еще меньшее! Количество способного реализовать вот в этом конечно есть такая проблема не только настоящего на может большей степени такая за бегающий вперед: Будущего потому что если на человек с лидерским потенциалом не реализует его не находится.
Виду не находят возможности то ну как правило мы видим как минимум за такую бесконечную фрустрацию неудовлетворенность а как максимум это действительно сломанные судьбы. Болезни и так далее психосоматика разного рода поэтому здесь на знаете вот почему коснулась так может быть немножко с одной стороны. Отвлечённое месте им глубоко наверное потому что в общем такой большой пасов если мы хотим здоровой компании если мы вообще хотим здоровое.
Общество то но обязательно нужно уметь и совершенствовать методики этого умения. Оценки вот именно этого третьего пункта ну надеюсь. Что вот если так срезонировало согласны поставьте пожалуйста жку это знак вне или может быть используйте!
Же мне будет это важно и значимым да спасибо жду и до пасе большого! Есть оценка есть согласие с тем что я говорила и смотрите двинемся дальше. Да благодарю вас вот вот это вот я надеюсь что прям вот на эти даже на сами это слайд из зовут курса который.
Я котором я упоминал один из там 4 модулей мо разных вещах говорим и адаптации мотивации более такие. Известные моменты но вот этот слайд он из тема корпоративная культура потому что я невероятно? Люблю эту тему и бываем понимание столько и сейчас возможности чтобы используя технологии корпоративной.
Культуры да вот спасибо вот этот слайда. Этот вам нравится хорошо да мне тоже очень нравится потому что он родился из найтись из такого ну как вам сказать огромного!
Количества практики вот на самом деле и я хочу чтобы он был. Вам полезен и это те точки действительно очень хочу потому что это те точки которые мы если мы начинаем. Их учитывать и на этом языке разговаривать например с теми же руководителями компаний и объясняет!
Что здорово вот там человек совместим по какому-то пункту например. Вот поэтому но у него нет абсолютно совместимости с самец соответствие!
Корпоративной культуре или нету совместимости со средой то в общем и но мы видим как это будет проявляться конечно это будет проявляться. От стопроцентно в конфликтах той или иной степени до тяжести какие-то моменты мы можем корректировать какие какие то нет и вот что удивительно смотрите вот здесь скорее вопрос.
Подбора да вот почему я всегда говорю возможно в эту схему знаете используете но она часто удивляет. Именно руководителей когда я говорю так что предлагаю вот последнее интервью с именно с руководителем там неважно сколько этапу бывает два бывает. 3 в разных компаниях по разному зависимости это вакансии но вот моя технология такая она вызывает вопросы что не надо большого интервью с руководителем для первого.
Вот первый потому что знаете вот но должен быть кто-то. Компетентный и чар менеджер специалист или консультанту отцу в этом моя роль в этом была периодически мы видим это довольно быстро и сразу вот буквально. Уровень совместимости он виден здесь какие-то вещи которые знаете они даже:
Не требуют вот сейчас можно скажу такую крамольную вещь но они не требуют даже методик это видно вот видно что люди.
Не подходят друг другу то есть они на уровне первого контакта. Идет такое резкое отторжение да да конечно же конечно интуитивный подход на вопрос том что то есть используется и это один из подходов которые?
Вебинар
Начинают лидировать мы можем по-разному к этому относиться но все больше специалистов так или иначе его интегрирует подход.
Другое дело что ясно что мы можем и наверное даже должны вот эти интуитивные гипотеза и верифицировать методами собственно! Ну другими более такими измеримыми методами но тем не менее вот по этому пункту хотела добавить не игнорируйте если вы видите. Не игнорируйте при наблюдении моменты когда вот какие-то очевидные моменты несовпадений.
Не знаю надеюсь что правильно объяснило бы тоже понятно.
Что эта тема оно глубже но пример глубже и о ней там отдельный вебинар можно строить вообще что такое корпоративная.
Культура и как как кандидат вписывается в неё и что это дает если говорить о совместимости со среды шились немножко проще но и корпоративной? Культуры тоже потому что же потому что мы люди мы меняемся вот на уровне на уровне таких культурных. Широком смысле культурных кодов мы меняемся мы способно меняться вот здесь вот проблема в том что речь идет о том что меняется.
Сложно них практически не меняется ценность или не меняется совсем темперамент да и какие-то физиологические особенности ну надеюсь что понятно о чем спасибо. Ещё раз за оценку что слайд это понравился и я до что я его использовала тоже сегодня хорошо. Давайте дальше у нас еще впереди несколько моментов совсем из графика.
Временного не выпасть мы так чуть-чуть ускоримся ну и надеюсь что это не последняя встреча мне с вами интересно! Хотя не слышу и вижу или акции довольно активны поэтому по любому из пунктов я с удовольствием расскажу: По любому из более подробно в дальнейшем ну а вы собственно давайте.
Запрос что любопытно что интересно и вот смотрите мы что более интересно.
Мы вышли с вами на понятие лидерства и здесь. Вот очень важно во что сказать что прежде любых определений потому что они могут быть разные я использую вот эти и относительно:
Особый подход концепция и скажу два слова конце концепция предложенная психологом философом очень интересным человеком и консультантом. Бизнесменов из разных разных стран очень успешным. Консультантом антонио менегетти который собственно эту методику файл создал притом давно в начале двухтысячных и когда-то.
Для меня она это методология файл явилась но такое меняющие сознание до меняющий подход.
Ему скажут вообще к профессии профессии психолога на тот момент но и в дальнейшем это стало тем вдохновением которое позволило работать.
В организационной психологии в консалтинге и which are менеджменте с определенным ну с таким вот что ли глубоким. Основанием и собственно вот памяти лидерство она при этом подходе она о чем что это свойство то есть это не роль вот это очень важно. Понять это не роль лидер это совсем:
Необязательно тот кто проявлено как мы привыкли на сегодняшний момент тоже довольно такой известный подход и многие-многие или как сейчас говорят. Спикеры говорят о лидерстве как а свойствен но вот еще повторю лет 15 совсем была новая. Такой непонятной а потому что лидер вождь.
И вот эти два понятия соединение соединившей существовали сегодня мы говорим о том что нет да лидерство вот вот смотрите что это тот кто удовлетворяя собственный эгоизм реализует. Общественный интерес и видите далеко это амбиция это определенная. Потребность потребность делая что-то для себя конечно же да конечно для себя в первую.
Очередь но при этом это действие она оказывается очень! Важным и функциональным для контекста маленькие это контекст малые группы или большая:
Зависит конечно тоже от потенциала определенного личностного но тем не менее вот этот первый пункт могу сказать что. Я знаю потому что много лет об этой теме говорю и в частности: В рамках тема подбора персонала знаю что сейчас всегда в группе есть люди которые.
Говорят я в себе это знаю я себе всегда это знал это здорово другой. Вопрос что надо сказать что знаете как бы это тоже мы быть громко не звучало но этой ответственность определенная то есть ответственность знать в себе реализовывать. Конечно и вот еще какой момент если мы примеру можем diy с лидерским потенциалом находить в привлекать.
В компании и определенным образом сопровождать сопровождайте. В карьерном росте формируя именно из них кадровый резерв . конечно удивительные дает результаты удивительные потому что люди совсем по-другому влияют! На они влияют даже если это такая рядовая позиция но вот этот лидерский!
Поиск персонала в соц сетях
Потенциал он влияет на рост развитие и скорость роста компании в общем вот такая со всех сторон выгодной инвестиции.
Инвестиции в кандидатов с лидерским потенциалом на его скажем чуть позже как ему обнаруживать и какие есть риски вот по поводу и rar тоже очень интересное! Определение и это свойство свойства психики личности тоже человек лидерским потенциалом он знаете вокруг него выстраивается определенный. Порядок вот иногда это даже такое ощущение:
Что он как бы сам собой выстраивается уверена что здесь есть те кто в себе. Узнают эти свойства вот цените их ну уж позвольте за такой призыв лозунг но на самом деле очень ценные свойства когда вы знаете можно наблюдать бытовых? Ситуациях там появляется где-то в зале ожидания при задержке рейса человек много летаю очень не знаю как это бывает.
Вот какая как бы паника все равно легкой появляется один буквально человек там он может внешне выглядеть. Очень по-разному быть женщина мужчина громкий тихий с разным темпераментом но каким-то удивительным. Свойством появляется спокойствие волна спокойствие и вот представьте себе понятно да чем пример ну надеюсь понятен.
И когда такие люди есть в компании они есть как правило конечно то все-таки то это ну огромный. Ресурс огромной решении кризисных ситуаций в ситуации неопределенности собственно о чем и есть вот эти самые наши обсуждаемые сегодня гибкие науки действия. В ситуации неопределенности в общем вот сегодня чтобы как-то так знаете?
Может быть мне много уже резюмировать я могу сказать что вот основной навык это навык лидерские тасс лидерских. Характеристики вот с такой позиции это основа основа ну на мой взгляд по крайней мере вот такую логику предлагаю тех самых гибких: Навыков человек с потенциалом с такого рода проявленным лидерством по этой типологии он как раз дает то что мы ищем в гибких:
Лавках по умолчанию дальше могут быть какие-то другие характеристики их список может увеличиваться уменьшаться там коммуникативные взаимодействия? Но видите как все упрощается если мы по сути ищем одну характеристику до которые потом обеспечивает! Все остальные мы посмотрим понятно это под прошу опять обратную связь буду вам признательна плюсик.
Или что-то понятно ход повествования или может быть есть вопросы да спасибо итак следующий момент еще один такой вот ориентир. И дальше будет и слайд потому что я не имею права вашим временем злоупотреблять.
Сегодня и у нас есть параметры временные поэтому в общем: То мы также движемся к завершению точки по которым мы смотрим.
Оцениваем вот этот вот вот это качество основу гип их навыках лидерский потенциал ответственность автономия: Более дух инициативы способность устанавливать функциональные отношения здесь вот: Что хочу сказать то что но естественно вопрос она возникает ну а методики посмотрите в принципе вы можете использовать!
Любые методики любые и кто-то так и делает для того чтобы оценить ответственность автономную волю просто. Вот чем выше уровень по этим пяти шкалам по этим пяти параметрам.
Тем вообще с большей вероятностью мы можем. Говорить о том что перед нами человек. Кандидат с лидерским потенциалом вот она просто то такая это так другой вопрос:
Что в зависимости например от возраста какие-то параметры. Этот мы даже конечно делать поправку на возраст на жизненный. Путь человека естественно да то есть к примеру бывают такие.
Но довольно грустные ситуации да есть потенциал на человек дожил до определенного. Возраста ничего с ними не делая наоборот как бы уничтожая всеми способами и тогда да безусловно. Какие-то шкалы они которые возможно на пике своем проявлялись.
По-другому сейчас они проседают как бы до тем не менее вот учитывайте вот эти пять пунктов! Но и хочу сказать что видите здесь вот вверх в методика формы мэнтис.
Это действительно это тест тест существующие реальный тест тесты который методика опросник методика которая была создана на базе!
Санкт-петербургского университета скажем даже так банках дипломной работы. И я как преподаватель на тот момент присутствовала при ее создании повторю.
Я и dice не хочу сказать что какая-то уникальная методика. Единственная просто поскольку человек знал даже больше десяти лет?
Назад было и в общем ну 10 лет использованию мы ее используем я ее лично применяю пишет и быстрый опросник и которые действительности шкалы он валидный как опыт! Показывает да тем не менее вот щас не призываю бросить все свои методы и начать использовать.
Гибкие навыки
Именно этот опросник почему но моя позиция так как кто-то? С ней согласиться кто то нет вот так же как знаете нету идеального музыкального.
Инструмента до 1 хорошо есть слух и есть музыкальный слух и есть желание быть музыкантом но 1 это сделает способности используя. Скрипку а другого и фортепиано поэтому здесь в большей степени даю именно!
Вот эти пункты которые как ориентир и если кому-то любопытно сама методика вы можете и конечно найти. Называется на формами in this test for mom in this ну или если найдете там в конце. Будет мой email пишите хорошо итак я надеюсь что таким образом ну любые вопросы удовлетворяться да по поводу этого пункта!
Понятно с этим с этой . да вова данные опросник можно получить.
Можно можно действительно на самом деле он на вопрос можно ли получить опрос не почему нет другой вопрос. Что вот задача такая миссия моя сегодня! Притом но не знает может быть даже перед собой собой сказать что все-таки видеть если говорить:
О компетенциях и чар менеджер современное тоже и свое представление я с удовольствием делюсь на мой взгляд. Это искусство это уже человек который но такой маэстро и неудивительно что пройдя опыт работы в чар менеджменте то есть это по сути такой готовый специалист. Для различных сфер любых кстати хочу сказать что успешному и удачному и чар менеджеру конечно необходимо что лидерский потенциал.
Но моя позиция вот в этом сто процентов я так считаю это не только я конечно?
И вместе с тем когда мы видим успешного и чарр менеджера успешно.
В каком плане ну качественном работающего развивающий с профессии!
Мы можем гарантировать что вот с этими со всеми шкалами если протестировать все в порядке тасс лидерский потенциал. Есть понятно да это так хорошо давайте дальше пойдем посмотрим дальше что еще должна сказать ну вот смотрите вот в общем этот слайд который.
Особого внимания с одной стороны требуя с другой стороны тут я не могу сказать! Вот методика если предыдущая действительно опросник с которым можно работать и использовать здесь ориентиры ориентиры точки иногда не называется.
Критерии подбора я кратко о каждом расскажу также порекомендую книгу есть книга организационная психология автора! Упомянутом ножа антонио менегетти и сборники начиная с 2 тысячи первого года по бизнес конференциям международный consulting group.
Of all где обсуждалась не единожды вот эти вот пункты и вообще эта тема лидерства в том виде который я сегодня.
Но постарался вам представить вот так такой подход на к лидерству к лидерству и частности. К тому как как подбирать как оценивать.
Как развивать ливийский потенциал хорошо вот они вот эти восемь пунктов давайте от кратко скажем. Что то есть во первых кажу как я это понимаю как использую когда мы видим особенно на ключевые позиции например если мы выбираем но топ-менеджмент или?
Выбираем удивительный момент носу даже я отнесу к примеру помощника руководителя photos это близкий. Круг да здесь очень важно для помощник. Руководителя секретарь и я тоже важны лидерский потенциал очень важен кто-то с этим поспорить но кто-то скажет по-другому.
Дому я говорю о том что мой опыт на эту тему говорить потому что подбор помощников их ротация это отдельная история да вот есть несколько вакансий.
Таких которые как бы все время с требует повышенного внимания в безусловности мы говорим о топ-менеджеры менеджменте.
Конечно же есть ключевые позиции до которые как бы особого внимания требует и рапы и другие. Вакансии извините пожалуйста так и сейчас вот но вместе с тем вместе с тем и казалось бы менее.
Оценка персонала
Значимая фигура помощник руководителя значительно все упрощается если мы берем на эту позицию сотрудника с. Утра все в порядке по предыдущему слайду с этими пятью шкалами и у которого есть тот самый.
Искомый лидерский потенциал или основа вот этих soft skills гибких навыков при этом понятно что это может быть молодой человек по возрасту и в дальнейшем? Пойдет там переход на другую позицию так и бывает на самом деле как правило. Вот в моей практике так и есть то есть мы можем требовать оставался!
На одной позиции но каких случаях даже в компании но тем ни менее совсем другая степень вот отдача себя и другая степень?
Эффективности вот что нужно сказать хорошо и давайте вернемся к восьми пунктом какие-то из них: Более понятны на каких-то я остановить они не так популярны и может быть с нами не для. Всех по поводу социальные ценности здесь речь идет как раз о том что мы оцениваем конечно технические компетенции опыт образования диплом.
То есть мы смотрим насколько вот социальная профессиональная ценность это насколько человек проявил. Себя на сколько человек уже смог в этом к определенному. Моменту к моменту трудоустройства заявить о себе ведь.
Очень важно вот что что действительно бывает так что нет резюме? Вот моей практике есть чудеса когда я потом они выясняется что это были 80-е! Чудеса когда из позиция ну например там очень рядовой закрывалась с позиции рядовой кандидат приводился на высокую.
Управленческую исключительно благодаря оценки вот этого потенциала и это было правильно то есть время показалось что правильно сработали как правило меня об этом напоминают. Вот сами руководители в данном случае это звучало.
Так а помните как вы мне то вот младшего совершенно сотрудника перевели на должность.
Заместителя директора да это было необходимо тонн до сих пор работать там пять лет то есть в этом смысле смотрите. На чем мы говорим что здесь такая идеальная схема и хочу напомнить она не идет в разрез с установленными правилами. Других технологий то здесь нет такого что мы там от пытаемся отрицать все существующей конечно:
Резюме конечно опыт конечно рекомендации но и некоторые!
Другие пункты да вот идем дальше экономическая ценность.
Здесь вообще очень интересны и обычно вопросы возникают сейчас попробую? Кратко показать то есть кратко объяснить скорее это имеет отношения к периоду адаптационном у к периоду.
Испытательного срока здесь вот основной пункт какой что мы анализируем насколько кандидат насколько сотрудник на испытательном.
Сроке способен генерировать финансовый поток какую экономическую. Ценность какие сроки как быстро он приносит предприятию это довольно.
Сложно то что обычно мы ждем собственники ждут но он еще не адаптировался но вот пройдет время и вместе.
С тем смотрите правда вот в чем что мы видим он приходит сотрудник и появляются. Новые заказы это какая-то такая там новые проекты это какая-то очень такая удивительная сфера который не всегда поддается.
Рациональному объяснению но если вы посмотрите свой опыт вы это увидите из помните. Уверена что бывают люди как локомотивы он приходит и и за ним идут? Новые возможности для многих не будучи осле и там глубоко углубляться вернее в феноменологию то выявления потому что конечно личные особенности и психологические в том числе!
Но просто сейчас не не предмет сегодняшнего обсуждения но то что существует это одни люди обладают этим свойством попадая в правильные условия. Хороший другие нет здесь пока вот вот о чем они на каждой вакансии то нужно естественно?
Хотя бывают и такие чудеса мы там мы даже шутим что и правильно выбранные там уборщицы она. Тоже как будто бы генерирует случается климат и улучшается это вот экономическая составляющая. Я wish't я правильно объясняем им очень не хочется уходить какой-то такой не научность но тем ни менее.
П
Действительно где-то на грани тот момент мы оцениваем мы его очень четко мы смотрим. Вот буквально за таким экономическим моментом что человек несет плюс минус. Плюс минус возможно не всегда у и чар менеджеры есть право и настолько поэтому могу сказать что это больше может быть задача собственника!
Руководителя предприятия если так повезло что контакт. С which are директором эффектом по персоналу со чар менеджером качественный у собственников и эта задача большей степени собственников конечно. Выстроить и привлечь специалисты с которым можно говорить на одном языке:
Тогда все в порядке вот то что меня на семинарах присутствуют обычно пополам и руководители тоже то есть и chapman же на живых семинарах.
И руководителя топ менеджеры руководители вот половина где-то точно и вот здесь они им очень это нравится тема поташа не знают.
Это и используют потом хорошо надеюсь понятно и дальше дальше немножко проще наличие амбиции долгое время особенно: В россии это ругательство было то есть это слово мы ругались мы посмотрим словарь. Даля где написано что это в общем это плохое качество амбиция на самом деле тут мы шли в разрез с представлениями всего.
Мира потому что в любых других словарях.
Языках концепциях культурах амбиция конечно это позитивное явление амбиций эта устремленность это понимание цели это движение к цели да если расшифровать. Сам перевод слова амбиций он и 2 движение вперед действия вперед и в этом плане? Сейчас новости не скажу но может быть для кого то будет понятно зачем частые вопросы о как вы себя видите через.
Пять лет самый простой вопрос на интервью когда действительно мы ну в общем понимаем довольно достоверные эти ответы кто ты чем-то занимаешься многие боятся когда чек устраивается.
На работу руководителей боятся как правило собственники что ты будешь делать через пять лет она через пять. Лет не будет свой бизнес и вот кажется но зачем он мне нужен если он но вообще-то хороший!
Ответ это лучше чем ну буду где-то то есть с точки зрения. Оценки амбиции то такой оказывающий на амбицию ответ понятно так и еще хочу сказать что личная что я использую по поводу методик я очень. Люблю уже сказала интервью для меня это но конечно это такой:
Дающий очень дающие умение им владеть я его ему могу обучить хорошо достаточно глубинного интервью как его проводить чтобы информацию получить и вместе. С тем довольно сжатые сроки и вместе с тем также из моих методика любимых это проективные методы проективные и вот по то есть но рисуночные! Тесты и так далее и так далее они меняются там есть некий набор мой у вас вы может быть.
Свой но проективные методики если ими владеешь для оценки личностных.
Качеств и в том числе гибких навыков возможности.
Общи наличия хань очень много дают то есть мы пока не прибить о бомбе c мы это видим видим это видно. И это коррелирующие уже можно сказать что то есть.
Достоверные данные так хорошо вы успеваете вам понятно все поставьте какой-то знак. Что все нормально пожалуйста да буду рада да спасибо ну совсем немного осталось:
И надеюсь что это полезно все будет очень если будут вопросы повторю они могут быть мы можем продолжить. Развивать каждый из них и пока вот важно дайте ориентиры такой немножко другой подход повторим ли кого-то родственный. А кто-то может быть первый раз вот так на это посмотрит.
Биологическая ценность вот здесь обычно очень много вопросов по нашим по сути на биологическое ценное знаете что оно означает что мы обращаем внимание. На то как выглядит человек на то насколько. Он привлекательным внешне привлекательная не красота скорее способность представить себя проявить себя особенно это важно и это так для вакансий.
Где одной из компетенций профессиональной компетенции этих жестких навыках является коммуникации коммуникация то есть это все представители любого.
Уровня там продажи конечно же потому что знаете вот на уровне жизни бы там мы это видим мы это наблюдаем да вот спасибо.
Плюсы вижу спасибо за рада что совпадает представление просто есть такое понятие как бы не очень этично говорить. Но еще когда подбираю там секретаря щеках то можно симпатичным будет человека вот продажи. Ну как почему зачем и у меня есть такой очень хороший пример неминуем придуман но я его много раз проверяла и где он проверяется сам если.
Мы заходим нам чтобы объяснить что такое биологическая ценность и что-то в контексте такой бизнес привлекательности достаточно.
Посетить любой рынок и мы видим что около вот одних прилавков стоит очередь одни и те же продукты. Попробуйте подойти вам будет интересно особенно тем кто ну психология.
Общее интересуются и вы увидите эксперимент и вы увидите определенного человека там у которого покупают у которого хотят купить вот вы видите. Вот эту биологическую ценность притом не важен пол не важна внешность вот как на уровне красоты.
Это что-то за ближе всего наверно это к понятию харизма понятию хорезм. Ну и потом уже конечно навыки продажи вот пока вот это естественно тоже необходимо!
Умение коммуницировать но люди идут на вот определенный символ которому доверяют. На определенный образ и вот это вот в общем довольно. Такой интересный пока мало изучены мало изученная.
Тема потому что она где-то не очень сложно а не говорить вроде как мы этику входим вот в этические.
Вопросы тем не менее тем не менее для меня это очень важный пункт и с разных сторон. Его то что он важен важен если мы не игнорируем он дает большие результаты.
Просто понимание что это плюс в каждой компании есть свои тоже наверное какие-то: Поправки особенности и этот пункт он близок также понятие корпоративной культуры есть некий образ сотрудников хорошо кстати но отдельная тема и дресс-код. Как его выстраивает тоже суда это тоже конечно же очень.
Важно и с этой же позиции но это немного отдельная тема уже техническое. Такое последование это этого пункта хорошо и ну немножко еще совсем вот осталось.
Три очень кратко легальные цены здесь довольно все просто это мы так делаем большинстве случаев взаимодействие.
С законом то здесь новости большой не скажу просто настоятельно рекомендую не игнорировать. А собирать информацию по этому пункту то есть как черпаки с законом у человека. Отношения в каком плане наверно там для детской комнаты милиции.
Можно не не докапываться что там было но хотя даже так то есть на чем знаете. Как что мы здесь видим но перед моемся определенный уровень конфликта и такую об оппозиционность относительно. Власти вообще то есть к сожалению даже сказать что если у человека есть вот эта предрасположенность то она проявляется в компания.
Обязательно на проявляется как оппозиция только теперь уже в этой системе видеть мы это можем по взаимодействие. С банками и многие то проверяют через вот этот вот опыт людей до через взаимодействия с органами власти милиции и так далее так далее другое дело:
Что повторю это средне наверное есть и вы расскажете но и живот вакансия где. Наоборот нужно вот это вот такое наверно да наверное они есть но при этом вот большой. Вопрос например нужно ли там определенная такая сфера определенная степень вообще вообще степень такой агрессивность этим терры.
Оппозиции к системе нужно где она нужна да то есть но вот папа моим представлением лучше. Когда вот этим пунктам все в порядке да если человек работает в сфере где нужно такой! Дарнус не знаю безопасности или охрана в любом случае да вот внимание внимание к этому пункту 6 также ну 7 совсем.
Кратко чтобы тоже не перегрузить вас информации ценность доверив чем-то похожи. Вот касательно вот этих вот моментов и здесь она требует времени определенного требует и. Другой день обыскала что вот мы и так выделяем сотрудников если компания небольшая то с этим проще как-то выделяются?
Лояльность ближе всего это наверное к понятию лояльность к компании до цельность доверия? Но вот чуть более широкий этот пункт подскажет так что ближе!
Всего к понятию лояльность и пробегаю его этот пункт довольно быстро для того чтобы чуть подробнее остановиться на восьмом вот здесь.
Вот тоже есть связь только уже с четвертым амбиций потенциал. И в восьмом пункте мы оцениваем очень серьезно оцениваем.
Вот наверное вот эту куриную мотивацию и это чуть больше и шире чем понять ее амбиции это вообще устремление?
Человека масштаб личности и даже если это повторю! Вот здесь чем фокус даже если это очень маленькая пока еще позиция.
И человек молодой и и там не можем предложить может быть то где его амбиции ли его потенциал но если это присутствует. То с такими людьми с ними интересней как минимум проще в чем-то. Мель дисков ну собственно надеюсь что и по этим 8 рассказала может!
Быть менее подробно чем предыдущие слайды удалось есть ли у вас вопросы спасибо принципе я свою презентацию закончил еще раз приношу прощения прошу прощения!
Приношу извинения за задержку наш кому вышли из времени вот это мой е-мэйл касательно материалов по любых упомянутых: Будут вопросы пожалуйста пишите буду рада продолжить общение? Ну два слов хочу сказать что проси вообще к любому общению открыто я провожу обучение если кому то интересно я и мои коллеги.
В компаниях в том числе и по развитию! Гибких навыков и в общем и любые другие темы по запросу можем выслать тоже любую презентацию всего того что мы делаем можем делать. Спасибо благодарю вас за хорошие слова мне очень приятно.
Было с вами и тема важна и вы знаете? Для меня хочу сказать что почему я люблю такие подобные встречи потому что сегодняшний вебинар мне тоже для меня какие-то новые перспективы поставил.
Вот что-то захотелось описать лучше увидеть лучше изучить лучше поэтому благодарю благодарю этот проект умные чар и хочу сказать.
Знаете это не слова что я сильно считаю что это очень очень важная даже не должность эта позиция. При этом позиция и чар менеджер позиция! Не только на уровне какой-либо компания на уровне государств?
Мира в целом вот так что желаю развития. В профессии желая личного развития и до новых встреч да спасибо спасибо ну давайте ещё немножко. Две-три минутки может все таки вопрос какой.
То меня очень приятна ваша ваши спасибо ваша благодарности ну наверное попрошу о разрешении удалиться тогда на сегодня мне нужен какой-то. Знак разрешающие ты сделать попрошу организатора можем ли мы закончить. Дайте пожалуйста хорошо спасибо большое спасибо до свидания всего доброго.
